An toàn tâm lý tại nơi làm việc là gì? 3 con đường để bắt đầu tạo ra nó

An toàn tâm lý tại nơi làm việc là một chủ đề của tâm lý học có nhiều khía cạnh để xem xét, có tác động tích cực đến hoat động của tổ chức.

Bạn đã bao giờ tự hỏi về các quyết định của sếp nhưng lại cảm thấy an toàn hơn nếu không nói ra bất cứ điều gì? Thật không may, có quá nhiều nơi làm việc có nền văn hóa phổ biến tình cảm đó. Nó có thể dẫn đến những sai lầm đáng lẽ phải được ngăn chặn, đánh mất cơ hội và thiếu đi những ý tưởng mới và độc đáo. Thuốc giải độc là xây dựng một nơi làm việc an toàn về mặt tâm lý, có thể tạo ra tác động đáng kinh ngạc đến việc các nhóm đạt được mục tiêu của mình (Edmondson & Bransby, 2023).

“An toàn tâm lý” đã trở thành một khẩu hiệu. Những người không quen với thuật ngữ này thường nghĩ đến việc bảo vệ sức khỏe tâm thần của người lao động hoặc bảo vệ người lao động khỏi bị tổn hại về mặt tâm lý để đảm bảo một nơi làm việc lành mạnh về mặt tâm lý, cũng giống như “an toàn thể chất” có nghĩa là bảo vệ sức khỏe cơ thể của người lao động. Nhưng sự an toàn về tâm lý là một phần của nơi làm việc lành mạnh về mặt tâm lý. Đó là một khái niệm cụ thể, có mục tiêu quan trọng cho sự đổi mới và thành công.

An toàn tâm lý là gì?

Hãy bắt đầu với một định nghĩa. Sự an toàn về mặt tâm lý của nhóm là niềm tin chung của các thành viên trong nhóm rằng việc chấp nhận rủi ro, bày tỏ ý tưởng và mối quan tâm, nêu câu hỏi và thừa nhận sai lầm là điều bình thường — tất cả mà không sợ hậu quả tiêu cực. Như Edmondson nói, “đó là sự cho phép chân thành”.

Edmondson lần đầu tiên nghĩ đến khái niệm này khi cô đang nghiên cứu cho luận án tiến sĩ của mình. Cô đã bắt đầu nghiên cứu mối quan hệ giữa việc mắc lỗi và làm việc nhóm trong bệnh viện, với kỳ vọng tìm ra rằng các nhóm hiệu quả hơn sẽ mắc ít lỗi hơn. Nhưng cô phát hiện ra rằng các nhóm báo cáo làm việc nhóm tốt hơn dường như gặp nhiều lỗi hơn.

Khi cô đào sâu vào dữ liệu, cô bắt đầu nghi ngờ rằng các nhóm tốt hơn có thể sẵn sàng báo cáo lỗi của họ hơn – vì họ cảm thấy an toàn khi làm như vậy – và đã tiến hành nghiên cứu tiếp theo để khám phá giả thuyết đó.

“Nhóm” trong sự an toàn về mặt tâm lý của nhóm là quan trọng. “Đây là hiện tượng ở cấp độ nhóm — nó định hình hành vi học tập của nhóm và lần lượt ảnh hưởng đến hiệu suất của nhóm và do đó là hiệu suất của tổ chức,” bà nói. Như Edmondson đã giải thích với tôi, cảm giác an toàn và sẵn sàng lên tiếng không phải là một đặc điểm cá nhân, mặc dù đó là điều bạn cảm thấy và trải nghiệm ở cấp độ cá nhân; “đó là một đặc tính mới nổi của nhóm.”

Trên thực tế, trong hầu hết các nghiên cứu, những người làm việc chặt chẽ với nhau có mức độ an toàn về mặt tâm lý tương tự so với những người trong các nhóm khác.

Tại sao sự an toàn về mặt tâm lý lại quan trọng?

Đầu tiên, sự an toàn về mặt tâm lý khiến các thành viên trong nhóm cảm thấy gắn kết và có động lực hơn, vì họ cảm thấy những đóng góp của mình có giá trị và họ có thể lên tiếng mà không sợ bị trả thù.

Thứ hai, nó có thể dẫn đến việc ra quyết định tốt hơn, vì mọi người cảm thấy thoải mái hơn khi bày tỏ ý kiến ​​và mối quan tâm của mình, điều này thường dẫn đến việc lắng nghe và xem xét nhiều quan điểm đa dạng hơn.

Thứ ba, nó có thể thúc đẩy văn hóa học tập và cải tiến liên tục, vì các thành viên trong nhóm cảm thấy thoải mái khi chia sẻ những sai lầm của mình và học hỏi từ chúng. (Đây là những gì sếp tôi đã làm trong câu chuyện mở đầu.)

Tất cả những lợi ích này — tác động đến hiệu suất, sự đổi mới, sáng tạo, khả năng phục hồi và khả năng học tập của nhóm — đã được chứng minh trong các nghiên cứu trong nhiều năm, đáng chú ý nhất là trong nghiên cứu ban đầu của Edmondson và trong một nghiên cứu được thực hiện tại Google. Nghiên cứu đó, được gọi là Dự án Aristotle , nhằm mục đích hiểu các yếu tố tác động đến hiệu quả của nhóm trên toàn Google.

Sử dụng hơn 30 mô hình thống kê và hàng trăm biến, dự án đó đã kết luận rằng những người trong nhóm không quan trọng bằng cách nhóm làm việc cùng nhau. Và yếu tố quan trọng nhất là sự an toàn về mặt tâm lý.

Các nghiên cứu sâu hơn đã chỉ ra những tác động tiêu cực đáng kinh ngạc của việc không có sự an toàn về mặt tâm lý, bao gồm những tác động tiêu cực đến sức khỏe của nhân viên , bao gồm căng thẳng, kiệt sức và tỷ lệ nghỉ việc, cũng như đến hiệu suất chung của tổ chức.

An toàn tâm lý phát triển theo thời gian. Khi nó tồn tại, các thành viên của nhóm có thể là chính mình và họ chia sẻ niềm tin rằng họ có thể chấp nhận những rủi ro thích hợp, đồng thời họ có thể và nên:

• Thừa nhận và thảo luận về những sai lầm,
• Công khai giải quyết các vấn đề, vấn đề khó khăn,
• Tìm kiếm sự giúp đỡ và phản hồi, 
• Tin tưởng rằng không có ai trong nhóm ra ngoài để lấy chúng,
• Tin tưởng rằng họ là một thành viên có giá trị của nhóm.

Ví dụ, khi một nhân viên quyết định đặt những câu hỏi khó cho sếp của mình về một vấn đề khó khăn, sẽ có nguy cơ những câu hỏi đó có thể bị hiểu lầm là một cuộc tấn công cá nhân hoặc không hiệu quả, tùy thuộc vào người lãnh đạo và nhóm, điều này có thể khiến công việc hoặc danh tiếng của người lao động đó bị đe dọa.

Amy Edmondson, Tiến sĩ, giáo sư lãnh đạo và quản lý Novartis tại Trường Kinh doanh Harvard và là tác giả của The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth , cho biết: “Các nhà lãnh đạo phải ưu tiên văn hóa học tập và đổi mới để các thành viên trong nhóm thoải mái lên tiếng, chấp nhận rủi ro và chia sẻ thông tin. Điều này không xảy ra theo mặc định. Nó xuất hiện nhờ nỗ lực, sự tò mò và quan tâm. Khi đạt được, kết quả là một nhóm và tổ chức sáng tạo, đổi mới và thành công hơn.”

Bạn có thể đo lường vị trí của nhóm mình bằng cách hỏi họ những câu hỏi sau trong một cuộc khảo sát ẩn danh:

• Nếu bạn mắc sai lầm trong đội này, liệu điều đó có bị coi là chống lại bạn không?
• Các thành viên của nhóm này có thể đưa ra các vấn đề và vấn đề khó khăn không?
• Các thành viên trong nhóm này có đôi khi từ chối các thành viên khác vì sự khác biệt không?
• Có an toàn khi mạo hiểm với đội này không?
• Có khó khăn khi yêu cầu các thành viên khác của nhóm này giúp đỡ không?
• Liệu có ai trong nhóm cố tình hành động theo cách làm suy yếu nỗ lực không?
• Làm việc với các thành viên của nhóm này, những kỹ năng và tài năng độc đáo có được đánh giá cao và tận dụng không?

Robert Sutton, Tiến sĩ Stanford, giáo sư, nhà tâm lý học tổ chức và đồng tác giả của The Friction Project: How Smart Leaders Make the Right Things Easier and the Wrong Things Harder, cho biết “Một bài kiểm tra tốt là ai là ngôi sao ở nơi làm việc của bạn? Họ có phải là những người bóp nghẹt, sợ hãi và đổ lỗi cho đồng nghiệp của mình không?

Hay họ khuyến khích việc học tập và loại bỏ nỗi sợ hãi bằng cách nói chuyện một cách cởi mở về những sai lầm của chính mình và nhẹ nhàng nhưng thẳng thắn chỉ ra những thất bại và sai lầm của người khác, đồng thời nói về những gì tất cả chúng ta có thể cùng nhau học hỏi từ những rắc rối như vậy? Khi mọi người nói về sai lầm của chính mình, thay vì chỉ ra sai lầm của người khác, điều đó cho thấy nơi làm việc của bạn an toàn về mặt tâm lý.” 

Dưới đây là một số ví dụ tuyệt vời để bắt đầu xây dựng nền văn hóa này:

Lãnh đạo có thể

• Tôn vinh việc học hỏi từ những sai lầm và xây dựng các buổi trao đổi “bài học kinh nghiệm” vào mỗi dự án.
• Dẫn dắt bằng ví dụ để chỉ ra cách nêu ra các vấn đề và vấn đề khó khăn để thảo luận theo cách mang tính xây dựng, không phán xét.
• Khuyến khích tất cả các thành viên trong nhóm nêu ra những vấn đề hoặc vấn đề khó khăn mà họ có thể nghĩ tới.
• Hãy hoan nghênh việc chấp nhận rủi ro một cách chu đáo và tự mình chứng minh điều đó.
• Công khai ghi nhận và tôn vinh những kỹ năng và tài năng độc đáo mà mỗi thành viên trong nhóm mà bạn lãnh đạo mang lại.

Các tổ chức có thể

• Đào tạo các nhà lãnh đạo và quản lý về các bước cụ thể để thúc đẩy sự an toàn về mặt tâm lý.
• Kiểm tra tổ chức để xem liệu có hệ thống phân cấp, chuỗi mệnh lệnh hoặc ranh giới chuyên môn không cần thiết nào ngăn cản sự giao tiếp từ nhân viên tuyến đầu đến quản lý cấp trên hay không.
• Cung cấp các cách để ghi nhận và tôn vinh những kỹ năng và tài năng độc đáo của nhân viên trong hoạt động truyền thông trên toàn tổ chức.
• Liên tục nhấn mạnh rằng tổ chức sẽ không tha thứ cho bất kỳ nhân viên nào cố tình phá hoại nỗ lực của nhân viên khác. 

Nhân viên có thể

• Tập trung vào việc tìm giải pháp cho những câu hỏi như “tất cả chúng ta có thể làm gì để giúp giải quyết vấn đề này?”
• Hãy hỏi ý kiến ​​của người khác – bằng những câu hỏi như “Tôi rất muốn nhận được phản hồi của bạn về ý tưởng đó”.
• Tích cực lắng nghe những ý kiến ​​được đồng nghiệp chia sẻ và đặt những câu hỏi tôn trọng.
• Hãy thể hiện lòng tốt và sự tôn trọng khi các thành viên trong nhóm chia sẻ ý tưởng ngay cả khi bạn không đồng ý với họ.
• Đưa ra phản hồi một cách tôn trọng và chu đáo.

Beth M. Schwartz, Tiến sĩ, phó giám đốc Văn phòng Tâm lý học Ứng dụng tại APA, lưu ý “Thông qua sự an toàn về mặt tâm lý, chúng ta có thể tìm hiểu xem mỗi thành viên trong nhóm phải cống hiến những gì. Nó cho phép chúng tôi tìm hiểu những gì các thành viên trong nhóm thông minh và tài năng thực sự mang lại và cuối cùng dẫn đến các tổ chức hoạt động hiệu quả hơn.”

Bạn có thể tìm thấy nhiều thông tin hơn nữa trong nhiều ấn phẩm của Edmondson, bao gồm hai cuốn sách The Fearless Organization và Right Kind of Wrong.

Kết luận

An toàn tâm lý tại nơi làm việc là văn hóa nơi làm việc, nơi mọi người cảm thấy thoải mái khi bày tỏ suy nghĩ, ý tưởng và mối quan tâm của mình mà không sợ hậu quả tiêu cực. Đó là cảm giác tin tưởng và gắn bó khuyến khích giao tiếp cởi mở, đổi mới và hợp tác. Khi nhân viên cảm thấy an toàn về mặt tâm lý, họ có nhiều khả năng:

• Chấp nhận rủi ro: Họ sẵn sàng thử nghiệm và thử những cách tiếp cận mới mà không lo lắng về thất bại.
• Nói lên ý kiến: Họ cảm thấy thoải mái khi chia sẻ ý kiến ​​của mình, ngay cả khi chúng khác với ý kiến ​​của đồng nghiệp hoặc cấp trên.
• Nhờ giúp đỡ: Họ không ngại tìm kiếm sự trợ giúp khi cần, vì biết rằng họ sẽ được hỗ trợ thay vì chỉ trích.
• Học hỏi và phát triển: Họ cởi mở với phản hồi và sẵn sàng đón nhận những thử thách mới để cải thiện kỹ năng của mình.
• Hợp tác hiệu quả: Họ làm việc tốt với người khác, chia sẻ kiến ​​thức và ý tưởng để đạt được mục tiêu chung.

Tạo ra một nơi làm việc an toàn về mặt tâm lý là điều cần thiết để thúc đẩy một môi trường tích cực và hiệu quả. Nó đòi hỏi sự lãnh đạo làm gương về giao tiếp cởi mở, khuyến khích sự đa dạng trong suy nghĩ và thúc đẩy văn hóa tin tưởng và tôn trọng. Khi nhân viên cảm thấy an toàn về mặt tâm lý, họ sẽ gắn bó hơn, có động lực hơn và hài lòng hơn với công việc của mình.

Một số yếu tố góp phần tạo nên sự an toàn về mặt tâm lý tại nơi làm việc:

• Lãnh đạo: Những nhà lãnh đạo làm gương về giao tiếp cởi mở, khuyến khích sự đa dạng trong tư duy và thúc đẩy văn hóa tin tưởng và tôn trọng là yếu tố cần thiết để tạo ra một môi trường an toàn về mặt tâm lý.
• Lòng tin: Nhân viên phải tin tưởng rằng đồng nghiệp và cấp trên sẽ ủng hộ và tôn trọng mình, ngay cả khi họ không đồng tình.
• Tôn trọng: Mọi người trong tổ chức đều phải được đối xử một cách tôn trọng và đàng hoàng, bất kể vị trí hay xuất thân của họ.
• Giao tiếp cởi mở: Nhân viên phải cảm thấy thoải mái khi bày tỏ suy nghĩ, ý tưởng và mối quan tâm của mình mà không sợ hậu quả tiêu cực.
• Tính hòa nhập: Mọi người đều phải cảm thấy mình được thuộc về và là thành viên có giá trị của nhóm.
• Can thiệp về an toàn tâm lý: Các tổ chức có thể thực hiện các chiến lược cụ thể để thúc đẩy an toàn tâm lý, chẳng hạn như đào tạo nhân viên về kỹ năng giao tiếp, tạo cơ hội phản hồi và tạo không gian an toàn để nhân viên chia sẻ kinh nghiệm của mình.

Bằng cách ưu tiên sự an toàn về mặt tâm lý, các tổ chức có thể tạo ra một nơi làm việc tích cực, hiệu quả và sáng tạo hơn. Những nhân viên cảm thấy an toàn về mặt tâm lý có nhiều khả năng sẽ gắn bó, có động lực và hài lòng với công việc của mình hơn.