Lý thuyết quản lý của Mary Parker Follett

Lý thuyết quản lý của Mary Parker Follett là một trong những nền tảng quan trọng và mang tính cách mạng trong lịch sử tư tưởng quản trị hiện đại. Khác biệt với các học thuyết quản lý khoa học đương thời vốn thiên về cơ cấu tổ chức cứng nhắc và mệnh lệnh từ trên xuống, Mary Parker Follett – một học giả tiên phong ở đầu thế kỷ 20 – đã đề xuất một cách tiếp cận nhân văn, linh hoạt và mang tính xã hội học sâu sắc trong quản trị.

Những tư tưởng của bà không chỉ đi trước thời đại mà còn là tiền đề cho các mô hình lãnh đạo hiện đại như quản trị mềm, lãnh đạo phục vụ (servant leadership), quản lý theo giá trị và mô hình tổ chức linh hoạt ngày nay.

Sinh năm 1868 tại Massachusetts (Hoa Kỳ), Mary Parker Follett không phải là một nhà quản lý doanh nghiệp truyền thống. Bà là một nhà triết học, nhà xã hội học, đồng thời là một trong số ít phụ nữ thời đó dấn thân sâu vào lĩnh vực tổ chức và lãnh đạo.

Xuất thân từ nền tảng nghiên cứu cộng đồng và công tác xã hội, Follett đã đưa vào lý thuyết quản lý những khái niệm đậm tính nhân văn như: “quyền lực cùng nhau” (power-with), “giải quyết xung đột bằng tích hợp” (integration), và “lãnh đạo là một quá trình năng động”. Chính nhờ cách nhìn này, bà được mệnh danh là “mẹ đẻ của quản trị hiện đại” – dù phải đến cuối thế kỷ 20, các học giả mới thực sự công nhận giá trị học thuật của bà.

Trong bối cảnh thế giới kinh doanh đang chuyển mình mạnh mẽ bởi công nghệ, toàn cầu hóa và yêu cầu về môi trường làm việc bền vững, lý thuyết quản lý của Mary Parker Follett lại càng trở nên thiết thực.

Những gì bà đề xuất không chỉ là công cụ tổ chức công việc mà còn là định hướng xây dựng môi trường làm việc hài hòa, nơi con người được tôn trọng và cùng nhau phát triển. Cùng tìm hiểu sâu hơn về lý thuyết quản lý của Mary Parker Follett trong các phần sau của bài viết.

Lý thuyết quản lý của Mary Parker Follett là gì?

Lý thuyết quản lý của Mary Parker Follett là một trong những hệ thống tư tưởng có chiều sâu và mang tính đột phá nhất trong lịch sử phát triển khoa học quản trị.

Được hình thành vào đầu thế kỷ 20 – thời điểm mà chủ nghĩa Taylor và quản trị theo lối hành chính của Fayol đang chiếm lĩnh tư duy tổ chức – Follett đã đưa ra một cách tiếp cận hoàn toàn khác biệt, lấy con người làm trung tâm của quá trình quản lý, thay vì chỉ xem họ là mắt xích trong bộ máy sản xuất.

Bà không chỉ là một nhà tư tưởng quản trị, mà còn là một nhà triết học và nhà tâm lý xã hội học, với quan điểm nhất quán rằng: quản lý là một tiến trình giao tiếp liên chủ thể, mang tính tương tác và liên tục kiến tạo ý nghĩa giữa các cá nhân trong tổ chức.

Quyền lực chức năng – từ quyền lực áp đặt sang quyền lực chia sẻ

Một trong những khái niệm then chốt trong lý thuyết quản lý của Mary Parker Follett là ý tưởng về quyền lực chức năng (functional authority) – quyền lực không đến từ chức danh, mệnh lệnh hay địa vị, mà xuất phát từ khả năng thực hiện và đóng góp vào mục tiêu chung thông qua tương tác xã hội.

Bà phân biệt rõ giữa “power-over” – quyền lực áp đặt người khác phải phục tùng – và “power-with” – quyền lực được kiến tạo thông qua hợp tác và đồng thuận. Theo Follett, quyền lực nên được phân phối theo năng lực và vai trò chức năng thực tiễn, không cứng nhắc theo cấp bậc hành chính.

Cách tiếp cận này có thể được soi chiếu qua học thuyết nhu cầu xã hội của Abraham Maslow, khi ông nhấn mạnh rằng con người có nhu cầu được công nhận, được tham gia và tự thể hiện trong môi trường làm việc. Khi quyền lực được chia sẻ dựa trên năng lực và ảnh hưởng tích cực, cá nhân sẽ cảm thấy mình có giá trị thực sự, từ đó thúc đẩy động lực nội tại cao hơn – điều mà quản lý truyền thống ít khi đạt được.

Lãnh đạo như một quá trình ảnh hưởng chứ không đơn thuần là vị trí

Mary Parker Follett cũng đưa ra một định nghĩa sâu sắc về lãnh đạo: đó không phải là người ra lệnh, mà là người có khả năng tạo ảnh hưởng một cách tự nhiên thông qua sự hiểu biết, khả năng lắng nghe và kết nối giữa các thành viên. Trong tư tưởng của bà, lãnh đạo không phải là đỉnh tháp quyền lực mà là một quá trình cộng tác động lực, nơi nhà quản lý thực sự cần có trí tuệ cảm xúc (emotional intelligence), sự đồng cảm (empathy), và khả năng điều tiết các mối quan hệ xã hội trong tổ chức.

Tư tưởng này có liên hệ mật thiết với thuyết lãnh đạo chuyển hóa (transformational leadership) của James Burns và Bernard Bass sau này, trong đó người lãnh đạo không chỉ quản lý công việc mà còn truyền cảm hứng, phát triển tiềm năng và thúc đẩy sự trưởng thành của cấp dưới. Cùng lúc, góc nhìn của Follett cũng phản ánh tinh thần của tâm lý học nhân văn (humanistic psychology) – cụ thể là quan điểm của Carl Rogers về vai trò của người “hướng dẫn” thay vì người “kiểm soát”.

Giải quyết xung đột bằng tích hợp – từ đối đầu sang sáng tạo giải pháp

Một trong những đóng góp lý luận đậm dấu ấn tâm lý học của Mary Parker Follett là mô hình giải quyết xung đột thông qua tích hợp (integration). Thay vì đối đầu (one wins, one loses) hoặc thỏa hiệp (cả hai đều mất một phần mong muốn), bà cho rằng các bên có thể cùng nhau khám phá nhu cầu sâu xa thực sự của mỗi bên để tìm ra giải pháp thứ ba – một giải pháp không triệt tiêu quyền lợi mà làm giàu thêm lựa chọn.

Quan điểm này tương đồng với cách tiếp cận phân tích giao tiếp (Transactional Analysis) của Eric Berne, vốn khuyến khích các mối quan hệ giao tiếp trưởng thành và có trách nhiệm, thay vì rơi vào thế đối đầu hoặc phụ thuộc. Ngoài ra, phương pháp tích hợp của Follett cũng là nền tảng sơ khai cho mô hình win–win trong đàm phán của Stephen Covey, vốn được ứng dụng rộng rãi trong lãnh đạo hiện đại, quản lý xung đột và phát triển đội nhóm.

Tổ chức như một quá trình sống động, không phải một bộ máy cố định

Khác với quan điểm cơ giới hóa của Taylor hay hệ thống hóa hành chính của Fayol, Mary Parker Follett nhìn tổ chức như một cơ thể sống động, có thể thay đổi, thích nghi và học hỏi. Theo bà, quản lý không phải là duy trì trật tự cứng nhắc mà là hướng dẫn tổ chức chuyển động theo một dòng chảy sáng tạo, phản hồi linh hoạt với môi trường.

Tư duy này gần gũi với thuyết hệ thống mở (open systems theory) trong tâm lý học tổ chức, cũng như mô hình tổ chức học tập (learning organization) của Peter Senge, nơi tổ chức là một sinh thể có khả năng học hỏi tập thể, tự làm mới mình và điều chỉnh theo thời đại.

Tóm lại, lý thuyết quản lý của Mary Parker Follett không chỉ là một tập hợp các nguyên lý hành chính, mà là một hệ tư tưởng đầy nhân văn, được đặt nền trên sự hiểu biết sâu sắc về tâm lý con người và động lực xã hội.

Bà là người đầu tiên nhìn nhận quản trị không phải là kiểm soát, mà là kiến tạo sự đồng thuận, phát triển năng lực cá nhân và thúc đẩy sự tương tác lành mạnh giữa con người với nhau trong tổ chức. Đó là một lý thuyết vượt thời gian, và càng trở nên giá trị trong thế kỷ 21 – nơi tổ chức được định hình bởi sự thay đổi, tính linh hoạt và giá trị con người hơn bao giờ hết.

Các nguyên tắc chủ đạo trong lý thuyết quản lý của Mary Parker Follett

Tư tưởng quản lý của Mary Parker Follett không hình thành một cách rời rạc, mà cấu thành từ một hệ thống nguyên tắc nhất quán – vừa phản ánh thế giới quan nhân văn, vừa mở đường cho những chuyển hóa lớn trong lý thuyết và thực tiễn quản trị. Bốn nguyên tắc chủ đạo dưới đây được xem là trụ cột trong học thuyết của bà, định hình nên một mô hình tổ chức năng động, lấy con người làm trung tâm và ưu tiên đối thoại thay vì kiểm soát.

Nguyên tắc “quyền lực cùng nhau” (Power-with thay vì Power-over)

Trong bối cảnh xã hội công nghiệp đầu thế kỷ 20, khi các mô hình tổ chức chủ yếu được vận hành theo cơ chế mệnh lệnh – phục tùng (top-down), Mary Parker Follett đã đưa ra một quan niệm đầy cách mạng: quyền lực không nên là công cụ để kiểm soát người khác, mà là nguồn năng lượng được tạo ra khi con người cùng hành động vì một mục tiêu chung. Bà gọi đó là “power-with” – tức quyền lực được chia sẻ và xây dựng thông qua hợp tác, thay vì “power-over” – quyền lực áp đặt lên người khác.

“Giao tiếp là công cụ cơ bản để hình thành quyền lực chung” – Mary Parker Follett, Dynamic Administration

Ví dụ: Trong một doanh nghiệp khởi nghiệp, khi nhóm sáng lập và nhân viên cùng tham gia hoạch định chiến lược thay vì nhận mệnh lệnh từ trên xuống, họ đang thực hành đúng nguyên lý “quyền lực cùng nhau” mà Follett đề xuất. Quyền lực ở đây không nằm trong tay một cá nhân mà phân bố linh hoạt theo năng lực đóng góp thực tế.

Liên hệ với thuyết trao quyền (empowerment theory) trong tâm lý học cộng đồng, nguyên tắc này góp phần củng cố cảm giác làm chủ, tự trị và phát triển năng lực bên trong mỗi cá nhân, từ đó tạo ra sự gắn kết mạnh mẽ với tổ chức.

Nguyên tắc “hòa nhập thay vì áp đặt”

Follett không chỉ quan tâm đến sự phân bố quyền lực mà còn đặc biệt chú trọng cách thức tổ chức giải quyết mâu thuẫn. Theo bà, xung đột là điều không thể tránh khỏi trong đời sống tổ chức, nhưng không phải lúc nào cũng tiêu cực. Vấn đề không nằm ở sự xuất hiện của xung đột, mà ở cách chúng ta đối diện với nó. Bà đề xuất phương pháp “tích hợp” (integration) – tức tìm ra một giải pháp mới, sáng tạo, có khả năng dung hòa các nhu cầu khác nhau của các bên liên quan, thay vì áp đặt hoặc thỏa hiệp nửa vời.

Ví dụ: Nếu một bộ phận kinh doanh muốn mở rộng thị trường trong khi bộ phận tài chính lo ngại rủi ro ngân sách, giải pháp tích hợp không phải là cắt giảm nửa ngân sách hay trì hoãn kế hoạch, mà là thiết kế một chiến lược mở rộng thí điểm, vừa kiểm soát chi phí, vừa kiểm nghiệm thị trường.

Nguyên tắc này đi trước các lý thuyết đàm phán win–win của Roger Fisher & William Ury, đồng thời thể hiện tinh thần của tâm lý học tích cực (positive psychology) – hướng đến sự phát triển hài hòa, hơn là kiểm soát hoặc triệt tiêu khác biệt.

Nguyên tắc “lãnh đạo như một chức năng cộng tác”

Theo Follett, lãnh đạo không phải là một vị trí cố định, mà là một quá trình động, được hình thành và duy trì bởi sự tương tác, uy tín và năng lực thích ứng với tình huống cụ thể. Bà nhấn mạnh rằng bất kỳ ai trong tổ chức cũng có thể đóng vai trò lãnh đạo nếu họ có khả năng ảnh hưởng tích cực đến người khác. Tư tưởng này không chỉ phản bác lại mô hình lãnh đạo phân cấp cứng nhắc mà còn tạo tiền đề cho các lý thuyết lãnh đạo hiện đại như lãnh đạo phục vụ (servant leadership) hay lãnh đạo phân tán (distributed leadership).

Ví dụ: Trong một nhóm phát triển sản phẩm, người phụ trách thiết kế có thể dẫn dắt quá trình sáng tạo; đến giai đoạn triển khai kỹ thuật, vai trò lãnh đạo chuyển sang kỹ sư trưởng. Đây chính là hình mẫu lãnh đạo linh hoạt mà Follett cổ vũ.

“Lãnh đạo là khả năng gây ảnh hưởng trong quá trình cộng tác – không phải là sự thống trị.” – Mary Parker Follett

Nguyên tắc “tổ chức là một thực thể linh hoạt, không cứng nhắc”

Khác với mô hình tổ chức kiểu máy móc của Taylor hay cấu trúc hành chính bậc thang của Fayol, Follett nhìn tổ chức như một thực thể hữu cơ, luôn biến đổi, học hỏi và thích nghi với môi trường. Theo bà, nhà quản lý giỏi không phải là người duy trì trạng thái ổn định, mà là người tạo điều kiện để tổ chức phát triển liên tục thông qua phản hồi, sáng tạo và học tập chung.

Quan điểm này phản ánh tinh thần của các mô hình như tổ chức học tập (learning organization) của Peter Senge, hoặc thuyết hành vi tổ chức (organizational behavior) với nhấn mạnh vào yếu tố văn hóa, động lực và cấu trúc mềm.

Ví dụ: Một doanh nghiệp công nghệ thường xuyên cập nhật quy trình làm việc, khuyến khích thử nghiệm ý tưởng mới và không ngại thay đổi vai trò – chính là biểu hiện rõ nhất của tổ chức “sống” mà Follett hình dung.

Tóm lại, bốn nguyên tắc chủ đạo trong lý thuyết quản lý của Mary Parker Follett không chỉ mang tính lý thuyết mà còn có sức sống thực tiễn mạnh mẽ. Chúng phản ánh một hệ thống quản trị mang đậm tính nhân văn, linh hoạt và bền vững – điều mà nhiều tổ chức hiện đại đang nỗ lực hướng tới trong bối cảnh toàn cầu hóa, đổi mới và chuyển đổi số.

Ứng dụng lý thuyết quản lý của Mary Parker Follett trong thực tiễn

Tư tưởng quản lý của Mary Parker Follett không chỉ dừng lại ở mức độ lý luận tiên phong, mà còn thể hiện tầm ảnh hưởng sâu rộng đến nhiều mô hình quản trị hiện đại, đặc biệt trong bối cảnh tổ chức ngày nay đang hướng đến tính linh hoạt, sự hợp tác và trao quyền cho cá nhân. Các khái niệm như “quyền lực cùng nhau” (power-with), “tích hợp lợi ích” (integration), hay “lãnh đạo như một quá trình năng động” (leadership as a dynamic process) đã trở thành nền tảng cho nhiều thực hành quản trị trong thế kỷ 21.

Ứng dụng trong các mô hình quản lý hiện đại: Từ Agile đến Quản trị nhân sự theo giá trị

Trong mô hình quản lý ma trận – nơi nhân viên cùng lúc chịu trách nhiệm trước nhiều nhà quản lý chức năng và dự án – tư tưởng “quyền lực cùng nhau” của Follett thể hiện rõ rệt. Mô hình này đòi hỏi các bên liên quan phải điều phối thông qua đàm phán, hợp tác thay vì áp đặt đơn phương, từ đó tạo ra một hệ thống “lãnh đạo đa trung tâm” phù hợp với triết lý “leadership as coordination” của Follett (Follett, 1924).

Phương pháp Agile trong phát triển phần mềm – với các nhóm nhỏ, tự tổ chức, linh hoạt và nhấn mạnh vai trò của giao tiếp liên cá nhân – cũng phản ánh sâu sắc tinh thần quản lý mềm dẻo mà Follett đã dự báo từ rất sớm. Agile đề cao phản hồi liên tục, tính cộng tác cao và sự thích ứng, tương đồng với mô hình “tổ chức như một quá trình” mà Follett đề xuất, trái ngược với mô hình tổ chức cứng nhắc, tuyến tính của quản lý cổ điển.

Trong lĩnh vực quản trị nhân sự theo giá trị chung (Values-based Human Resource Management), tư tưởng của Follett về việc hòa nhập các giá trị và mục tiêu của cá nhân vào tổ chức cũng được hiện thực hóa. Khi tổ chức xây dựng hệ thống đánh giá, tưởng thưởng và đào tạo dựa trên giá trị thay vì chỉ số đo lường cứng nhắc, điều đó phản ánh rõ triết lý tích hợp và sự công nhận vai trò cá nhân mà Follett từng đề cao.

Ứng dụng trong các lĩnh vực: Giáo dục, tổ chức phi lợi nhuận, doanh nghiệp

Trong quản lý giáo dục, các mô hình trường học lấy học sinh làm trung tâm – khuyến khích giáo viên hợp tác, phụ huynh tham gia và học sinh tự chủ – chính là sự hiện thân của “quyền lực phân quyền” (decentralized power). Nhiều hiệu trưởng ngày nay không còn là người ra lệnh, mà trở thành người “dẫn dắt quá trình học tập”, đúng như mô hình “lãnh đạo như một chức năng cộng tác” mà Follett gợi ý.

Tại các tổ chức phi lợi nhuận, nơi động lực làm việc không dựa trên lợi nhuận mà dựa trên sứ mệnh và giá trị, thì tinh thần cộng tác, hòa nhập và hướng đến mục tiêu chung càng trở nên cấp thiết. Trong môi trường này, khả năng giải quyết xung đột theo hướng “tích hợp lợi ích” thay vì “chiến thắng – thất bại” là yếu tố sống còn – một trong những điểm nhấn lý thuyết của Follett.

Trong môi trường doanh nghiệp hiện đại, đặc biệt là các công ty khởi nghiệp (start-up) và tổ chức sáng tạo, triết lý của Follett càng chứng tỏ sức mạnh. Các doanh nghiệp này thường có cấu trúc phẳng, linh hoạt, nơi nhân viên được khuyến khích ra quyết định, đóng góp ý tưởng, và hợp tác ngang hàng – tất cả đều là hiện thân thực tiễn của triết lý “power-with”.

So sánh lý thuyết của Mary Parker Follett với Fayol và Taylor

Trong lịch sử phát triển tư tưởng quản lý, Mary Parker Follett thường được đặt song song để so sánh với những tên tuổi như Henri Fayol và Frederick W. Taylor – hai đại diện tiêu biểu của trường phái quản trị cổ điển.

Mặc dù cùng sống và hoạt động trong thời kỳ đầu thế kỷ XX, tư tưởng của Follett lại mở ra một hướng tiếp cận rất khác – nhấn mạnh vào khía cạnh con người, động lực xã hội và tính tương tác mềm dẻo trong tổ chức. Sự khác biệt giữa ba nhà tư tưởng này không chỉ nằm ở cách họ nhìn nhận vai trò của quản lý mà còn phản ánh các nền tảng triết lý và khoa học xã hội khác nhau mà họ chịu ảnh hưởng.

Tư tưởng hệ thống và con người: từ cơ giới đến xã hội

Trong khi Taylor và Fayol nhìn tổ chức như một cỗ máy cần vận hành hiệu quả, thì Follett lại xem tổ chức như một hệ thống xã hội động – nơi cá nhân không chỉ là người thực thi mà còn là chủ thể sáng tạo, có khả năng tác động qua lại lẫn nhau.

Tư tưởng này có mối liên hệ sâu sắc với các học thuyết trong tâm lý học xã hội như thuyết vai trò (Role Theory) hay thuyết tương tác biểu tượng (Symbolic Interactionism) – vốn nhấn mạnh đến cách con người định hình hành vi qua các mối quan hệ xã hội và sự tương tác trong bối cảnh.

Taylor với thuyết quản trị khoa học (Scientific Management) đề xuất việc tiêu chuẩn hóa công việc, sử dụng phân tích thời gian – động tác nhằm tối ưu hóa hiệu suất lao động. Theo đó, con người được xem là bộ phận của hệ thống sản xuất, nơi năng suất là ưu tiên hàng đầu. Fayol, tuy mềm dẻo hơn, nhưng vẫn tiếp cận theo hướng chức năng hóa, với 14 nguyên tắc quản lý và 5 chức năng quản trị, nhấn mạnh vai trò điều phối từ trên xuống.

Trái lại, Follett từ chối mô hình “trên – dưới”, thay vào đó bà đề xuất mô hình “tích hợp quyền lực” (power-with, not power-over), tức quản lý nên dựa trên hợp tác, trao quyền và đồng kiến tạo giá trị, thay vì kiểm soát đơn thuần. Quan điểm này phù hợp với tinh thần của thuyết nhu cầu của Maslow, đặc biệt là tầng nhu cầu về sự tôn trọng và thể hiện bản thân – vốn bị bỏ qua trong các lý thuyết quản lý thuần túy kỹ trị.

Quyền lực, lãnh đạo và giao tiếp: Nhân văn hóa hành vi

Taylor và Fayol xem quyền lực là yếu tố tách biệt với người lao động – nó thuộc về cấp trên và được thực thi qua quy tắc, mệnh lệnh. Ngược lại, Follett đưa ra khái niệm “quyền lực chức năng” – nơi quyền lực không nằm ở vị trí, mà ở khả năng giải quyết vấn đề trong từng ngữ cảnh. Lãnh đạo theo Follett không phải là sự áp đặt mà là nghệ thuật khơi dậy tiềm năng tập thể – một quan điểm dự báo trước cho những lý thuyết sau này như quản lý chuyển đổi (transformational leadership) hay quản lý phục vụ (servant leadership).

Giao tiếp – vốn chỉ được Taylor xem là phương tiện truyền lệnh – thì trong học thuyết của Follett lại giữ vai trò trung tâm. Bà cho rằng quản lý hiệu quả là khả năng tạo lập “thống nhất hành động” (integration) thông qua đối thoại và hiểu biết lẫn nhau. Điều này đặc biệt tương thích với thuyết học tập xã hội của Bandura, nhấn mạnh rằng hành vi và năng lực con người được hình thành trong môi trường giao tiếp – tương tác xã hội.

Tính linh hoạt và thích ứng trong bối cảnh hiện đại

Trong khi Fayol và Taylor hướng đến tính ổn định, chuẩn hóa và dự báo trong quản trị – phù hợp với môi trường công nghiệp truyền thống – thì Follett dự đoán trước sự cần thiết của tính linh hoạt, thích ứng và đổi mới, đặc biệt trong bối cảnh xã hội biến đổi không ngừng. Quan điểm này đặt nền móng cho các mô hình hiện đại như quản trị linh hoạt (Agile Management), quản lý tri thức (Knowledge Management) và các lý thuyết về tổ chức học tập (Learning Organization).

Tiêu chí	Frederick W. Taylor	Henri Fayol	Mary Parker Follett
Cách tiếp cận	Kỹ trị, cơ giới	Chức năng hóa	Xã hội – nhân văn
Trọng tâm	Hiệu suất, tiêu chuẩn hóa	Cấu trúc tổ chức	Quan hệ con người, hợp tác
Quyền lực	Quyền lực từ cấp trên	Quyền lực theo vị trí	Quyền lực tích hợp, năng lực giải quyết vấn đề
Giao tiếp	Đơn chiều (truyền lệnh)	Tổ chức – kiểm soát	Đối thoại – tích hợp
Nhân sự	Đối tượng quản lý	Công cụ thực thi	Chủ thể đồng kiến tạo
Tính ứng dụng hiện đại	Quản trị sản xuất	Quản lý hành chính	Quản trị linh hoạt, lãnh đạo chuyển hóa, tổ chức học tập

Dù xuất phát từ cùng thời kỳ, Mary Parker Follett đã vượt ra khỏi giới hạn kỹ trị của quản lý truyền thống để kiến tạo một nền tảng tư tưởng tiên phong, mang tính nhân văn sâu sắc và ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhiều mô hình quản trị hiện đại. Trong thời đại chuyển đổi số và quản lý đa văn hóa như hiện nay, việc kế thừa và phát triển tư tưởng của Follett không chỉ là một lựa chọn tiến bộ, mà còn là điều kiện cần để kiến tạo tổ chức bền vững, tôn trọng con người và phát triển cộng đồng.

Dưới đây là phần nội dung (H2) được viết theo phong cách học thuật, có dẫn chiếu các lý thuyết tâm lý – quản lý liên quan, trích dẫn từ các học giả uy tín để làm rõ ý nghĩa và di sản tư tưởng của Mary Parker Follett trong quản lý hiện đại:

Ý nghĩa và di sản tư tưởng của Mary Parker Follett trong quản lý hiện đại

Mary Parker Follett không chỉ được xem là một trong những nhà tư tưởng tiên phong của quản trị học, mà còn là người đặt nền móng cho các lý thuyết quản lý lấy con người làm trung tâm – một hướng tiếp cận mang tính nhân văn, sâu sắc và mang tầm ảnh hưởng lâu dài trong lịch sử tư tưởng quản trị.

Trong bối cảnh đầu thế kỷ XX, khi các học thuyết quản lý truyền thống như của Henri Fayol hay Frederick W. Taylor vẫn tập trung vào cấu trúc, trật tự, hiệu suất và năng suất, Follett đã mở ra một hướng đi hoàn toàn khác: hướng về “quyền lực với nhau” (power-with), chứ không phải “quyền lực trên người khác” (power-over).

Sự ảnh hưởng đến tư duy lãnh đạo hiện đại

Một trong những di sản sâu đậm của Follett chính là khái niệm về “lãnh đạo tích hợp” – khái niệm mà ngày nay được gọi là “lãnh đạo phục vụ” (servant leadership) và “lãnh đạo chuyển hóa” (transformational leadership). Thay vì xem lãnh đạo như quyền kiểm soát, Follett nhấn mạnh vai trò của nhà lãnh đạo trong việc “tạo điều kiện” cho sự phát triển tiềm năng của người khác, giúp họ trở thành những tác nhân chủ động trong tổ chức.

Peter Drucker – được mệnh danh là cha đẻ của quản trị hiện đại – từng khẳng định: “Follett là người đầu tiên nhận ra rằng quyền lực nên được chia sẻ thay vì áp đặt, và rằng quản lý là nghệ thuật làm việc cùng con người hơn là kiểm soát họ.” (Drucker, 1995). Trong khi đó, Warren Bennis – một trong những nhà lý luận lãnh đạo nổi bật thế kỷ XX – đã ca ngợi Follett là “nguồn cảm hứng ban đầu cho khái niệm lãnh đạo như một quá trình cộng tác thay vì cưỡng ép.”

Bên cạnh đó, học giả Henry Mintzberg, người nổi tiếng với mô hình “vai trò quản lý”, cũng kế thừa quan điểm của Follett khi ông cho rằng nhà quản lý cần “nuôi dưỡng mối quan hệ, xây dựng kết nối và điều phối dòng chảy thông tin trong tổ chức” – điều mà Follett đã diễn đạt rất sớm qua ý tưởng “sự phối hợp liên tục” (reciprocal relating) và “quyền lực tích hợp”.

Vai trò trong phong trào quản lý dựa trên con người

Tư tưởng của Mary Parker Follett đặt nền tảng cho sự phát triển của nhiều trường phái quản lý theo hướng tâm lý – xã hội sau này, tiêu biểu là Trường phái Quan hệ con người (Human Relations School) với đại diện là Elton Mayo và các nghiên cứu tại Hawthorne. Cả hai cùng chia sẻ niềm tin rằng yếu tố con người – cảm xúc, động lực, nhu cầu được công nhận – đóng vai trò thiết yếu trong hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức, tư tưởng của Follett còn gợi mở mối liên hệ với Lý thuyết X và Lý thuyết Y của Douglas McGregor, nơi mà Thuyết Y khẳng định con người có khả năng tự định hướng, thích hợp với công việc nếu được trao niềm tin – điều mà Follett đã mô tả bằng khái niệm “tự tổ chức tập thể” (self-governing group).

Bên cạnh đó, học thuyết của bà còn là tiền đề cho các mô hình tổ chức linh hoạt, sáng tạo và phi tập trung ngày nay như mô hình tổ chức mạng lưới (network organization), tổ chức học tập (learning organization) của Peter Senge, và quản trị mở (open management). Tất cả đều nhấn mạnh sự phối hợp, đối thoại liên cá nhân, học hỏi liên tục và phân quyền – đúng như triết lý quản trị của Follett gần một thế kỷ trước.

Có thể nói, Mary Parker Follett là người vượt trước thời đại khi đặt câu hỏi: “Chúng ta có thể quản lý bằng cách đối thoại, cùng kiến tạo, và phát triển lẫn nhau được không?”

Trong khi các nhà quản lý cùng thời còn tranh luận về cơ cấu tổ chức và quy trình sản xuất, bà đã nhìn thấy “cái lõi mềm” trong quản trị – nơi con người được đối xử như những chủ thể xã hội có cảm xúc, tư duy và khát vọng. Di sản ấy tiếp tục vang vọng trong các lý thuyết hiện đại về quản trị, phát triển tổ chức, tâm lý học tích cực, và đạo đức lãnh đạo, chứng tỏ rằng Follett không chỉ là nhà tư tưởng quản lý, mà là nhà nhân văn học thực thụ trong thế giới tổ chức.

Tổng kết

Lý thuyết quản lý của Mary Parker Follett là một di sản tri thức tiên phong, vượt thời đại cả về chiều sâu tư tưởng lẫn chiều rộng ứng dụng. Trong bối cảnh đầu thế kỷ XX – thời kỳ mà các lý thuyết quản lý chủ yếu tập trung vào kiểm soát, trật tự và hiệu suất máy móc – Follett đã mạnh dạn đặt con người vào trung tâm của quá trình quản trị.

Từ khái niệm “quyền lực cùng nhau” (power-with) đến quan điểm về “quá trình ra quyết định đồng kiến tạo”, bà đã xây dựng một nền tảng tư tưởng quản lý mềm dẻo, đậm chất xã hội học, mang tính nhân văn sâu sắc và đi trước thời đại hàng thập kỷ.

Tính nhân văn trong học thuyết của Follett không chỉ thể hiện ở việc bà thừa nhận nhu cầu cá nhân, cảm xúc và sự đa dạng của con người trong tổ chức, mà còn nằm ở chỗ bà tin rằng tổ chức là một “mô hình sống”, nơi mỗi thành viên đều có khả năng tự điều chỉnh, phát triển và đóng góp sáng tạo vào tiến trình chung.

Tính tiên phong của bà thể hiện rõ qua việc kết nối những giá trị dân chủ với nguyên tắc điều hành tổ chức – điều mà mãi đến thế kỷ XXI, các mô hình quản trị hiện đại như quản trị tri thức, quản lý linh hoạt (agile management) hay tổ chức học tập (learning organization) mới bắt đầu phổ biến.

Di sản tư tưởng của Follett là lời nhắc nhở mạnh mẽ rằng quản lý không thể chỉ dừng lại ở “kỹ thuật điều phối nguồn lực” mà còn phải là nghệ thuật kết nối con người, nuôi dưỡng đối thoại và phát triển ý thức cộng đồng. Trong bối cảnh thế giới ngày càng bất định, nơi người lao động đòi hỏi được thấu hiểu và trao quyền, tư tưởng của bà không chỉ đúng mà còn cần thiết hơn bao giờ hết.

Chúng ta, những người đang học tập, làm việc và nghiên cứu trong các lĩnh vực liên quan đến tổ chức – từ quản trị doanh nghiệp, công tác xã hội, giáo dục đến lãnh đạo cộng đồng – cần đọc lại Follett không như một biểu tượng trong sách vở, mà như một người đồng hành trí tuệ, giúp chúng ta hình dung lại tổ chức như một hệ sinh thái mở, lấy đối thoại làm nền tảng và lấy con người làm điểm tựa phát triển bền vững.

“Chúng ta không tìm kiếm sự đồng thuận rỗng tuếch. Chúng ta tìm kiếm một quá trình tích hợp, trong đó mọi sự khác biệt được kết tinh thành một sức mạnh chung.” – Mary Parker Follett

Nguồn tham khảo

Follett, M. P. (1926). The giving of orders. Scientific Foundations of Business Administration, 1(1), 1–7.

Follett, M. P. (1942). Dynamic administration: The collected papers of Mary Parker Follett (H. C. Metcalf & L. Urwick, Eds.). Harper & Brothers.

Graham, P. (1995). Mary Parker Follett: Prophet of management – A celebration of writings from the 1920s. Harvard Business Review Press.

Drucker, P. F. (1954). The practice of management. Harper & Row.

Bennis, W. (2003). On becoming a leader. Basic Books.

Mintzberg, H. (1973). The nature of managerial work. Harper & Row.

Urwick, L. (1956). Mary Parker Follett: A pioneer in management. Management International Review, 3(2), 5–12.

Wren, D. A., Bedeian, A. G., & Breeze, J. D. (2002). The foundations of Henri Fayol’s administrative theory. Management Decision, 40(9), 906–918. https://doi.org/10.1108/00251740210441073

Taylor, F. W. (1911). The principles of scientific management. Harper & Brothers.