Lý thuyết đặc điểm của Ralph Stogdill là một trong những bước ngoặt quan trọng trong hành trình nghiên cứu về lãnh đạo – một chủ đề luôn thu hút sự quan tâm của các nhà khoa học, quản lý và tổ chức trên toàn thế giới.
Trong khi lý thuyết “Great Man” từng chiếm lĩnh diễn đàn học thuật bằng quan điểm cho rằng lãnh đạo là bẩm sinh, rằng chỉ những cá nhân “phi thường” mới có thể trở thành người dẫn dắt vĩ đại, thì Ralph Stogdill đã góp phần lật ngược giả thuyết đó.
Ông không phủ nhận hoàn toàn vai trò của đặc điểm cá nhân, nhưng đồng thời nhấn mạnh rằng không có một bộ đặc điểm cố định nào bảo đảm thành công lãnh đạo nếu tách rời khỏi hoàn cảnh và tình huống cụ thể.
Từ những năm 1940, Stogdill đã thực hiện các nghiên cứu tổng hợp về các đặc điểm phổ biến ở các nhà lãnh đạo thành công, đồng thời chỉ ra một điểm mấu chốt: lãnh đạo không đơn thuần là sản phẩm của tính cách cá nhân, mà còn là kết quả của sự tương tác giữa cá nhân đó với môi trường và hoàn cảnh xung quanh.
Với công trình nổi bật công bố năm 1948, ông đã liệt kê các đặc điểm như trí tuệ, sự sáng suốt, tự tin, trách nhiệm, tính kiên trì và khả năng giao tiếp xã hội – những yếu tố xuất hiện ở nhiều nhà lãnh đạo hiệu quả. Tuy nhiên, Stogdill cũng thẳng thắn chỉ ra rằng một người có đầy đủ các đặc điểm đó chưa chắc đã thành công nếu họ không phù hợp với bối cảnh lãnh đạo cụ thể.
Chính quan điểm này đã đưa lý thuyết đặc điểm của Ralph Stogdill vượt ra khỏi những giới hạn cứng nhắc của lý thuyết truyền thống, mở đường cho sự phát triển của các mô hình lãnh đạo hiện đại như lý thuyết tình huống, lý thuyết chuyển đổi, hay lý thuyết phục vụ.
Bằng cách đưa yếu tố “tình huống” vào trong khung lý thuyết đặc điểm, Stogdill đã góp phần làm cho nghiên cứu lãnh đạo trở nên gần gũi, linh hoạt và ứng dụng cao hơn trong thực tiễn quản trị tổ chức. Đó cũng là lý do tại sao, dù đã ra đời cách đây hơn nửa thế kỷ, lý thuyết của ông vẫn giữ nguyên giá trị nền tảng trong giáo dục, nghiên cứu và thực hành lãnh đạo ngày nay.
Lý thuyết đặc điểm của Ralph Stogdill là gì?
Lý thuyết đặc điểm của Ralph Stogdill (Trait Theory of Leadership) là một trường phái quan trọng trong nghiên cứu khoa học về lãnh đạo, đặc biệt nổi bật từ giữa thế kỷ XX với công trình tổng hợp và phân tích của Stogdill vào năm 1948.
Lý thuyết này tập trung vào việc xác định những đặc điểm cá nhân – bao gồm yếu tố tâm lý, xã hội, thể chất và trí tuệ – thường xuyên xuất hiện ở những người có năng lực lãnh đạo hiệu quả.
Qua hàng chục nghiên cứu, Stogdill đưa ra giả thuyết rằng tuy một số đặc điểm nhất định thường thấy ở các nhà lãnh đạo thành công, song chính những đặc điểm này không đủ điều kiện để tạo ra một nhà lãnh đạo nếu không xét đến hoàn cảnh và môi trường mà người đó hoạt động.
Về cơ bản, lý thuyết đặc điểm của Stogdill là sự kế thừa nhưng đồng thời cũng là sự phản biện đối với lý thuyết “Great Man” (Nhân vật vĩ đại) – một học thuyết xuất hiện từ thế kỷ XIX, tiêu biểu qua quan điểm của Thomas Carlyle. “Great Man Theory” cho rằng lãnh đạo là bẩm sinh, và những vĩ nhân như Napoleon, Alexander Đại đế hay Churchill trở thành lãnh tụ vì họ sở hữu những tố chất trời phú, không thể rèn luyện hay truyền thụ.
Ngược lại, Stogdill lập luận rằng những đặc điểm cá nhân chỉ có ý nghĩa trong mối quan hệ tương tác với bối cảnh, vai trò và nhu cầu của nhóm hay tổ chức mà cá nhân đó dẫn dắt.
Tư tưởng cốt lõi trong lý thuyết của Stogdill là: không phải cứ sở hữu nhiều đặc điểm lãnh đạo là chắc chắn sẽ trở thành nhà lãnh đạo – và cũng không phải những người thành công trong vai trò lãnh đạo đều nhất thiết phải có đầy đủ các đặc điểm ấy.
Nói cách khác, lý thuyết đặc điểm không đưa ra một “khuôn mẫu lý tưởng” cho lãnh đạo, mà hướng đến việc hiểu rõ những phẩm chất cần thiết, từ đó giúp cá nhân phát triển năng lực lãnh đạo một cách linh hoạt và phù hợp với từng môi trường cụ thể.
Lý thuyết này không chỉ làm sâu sắc thêm hiểu biết về bản chất của lãnh đạo, mà còn tạo nền tảng cho các trường phái hiện đại như lý thuyết lãnh đạo tình huống (contingency theory) hay lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) – những học thuyết xem lãnh đạo là quá trình tương tác động, thay đổi và thích ứng liên tục.
Những đặc điểm lãnh đạo của lý thuyết đặc điểm của Stogdill
Một trong những đóng góp quan trọng nhất của lý thuyết đặc điểm của Ralph Stogdill chính là danh sách những đặc điểm cá nhân thường xuất hiện ở các nhà lãnh đạo hiệu quả, được ông công bố trong công trình năm 1948.
Khác với quan điểm duy ý chí của lý thuyết “Great Man”, Stogdill không khẳng định rằng chỉ cần có những đặc điểm đó thì ai cũng có thể trở thành lãnh đạo. Ngược lại, ông cho rằng sự thành công trong vai trò lãnh đạo là kết quả của mối tương tác giữa đặc điểm cá nhân và bối cảnh cụ thể.
Tuy vậy, việc nhận diện những phẩm chất chung của người lãnh đạo vẫn rất cần thiết, vì nó mở ra khả năng rèn luyện và phát triển năng lực lãnh đạo một cách chủ động.
Trí tuệ (Intelligence)
Một nhà lãnh đạo thường sở hữu khả năng tư duy sắc bén, phản xạ logic và năng lực phân tích tình huống phức tạp. Trí tuệ không chỉ giúp họ nắm bắt toàn cục mà còn cho phép họ đưa ra quyết định chiến lược đúng thời điểm.
Nhiều nghiên cứu tâm lý học hiện đại cũng khẳng định rằng trí thông minh phân tích (analytical intelligence) có mối liên hệ mạnh với hiệu quả lãnh đạo, đặc biệt trong môi trường có nhiều biến động và yêu cầu cao về xử lý thông tin.
Tuy nhiên, Stogdill không xem trí tuệ như một món quà cố định mà nhấn mạnh đến khả năng học hỏi và cải thiện thông qua trải nghiệm và giáo dục.
Song hành cùng trí tuệ là sự tự tin – một đặc điểm có tính nội lực và ảnh hưởng mạnh đến người khác.
Trí tuệ (Intelligence)
Một lãnh đạo tự tin không nhất thiết phải là người luôn đúng, nhưng chắc chắn là người dám chịu trách nhiệm cho quyết định của mình. Chính sự điềm tĩnh và bản lĩnh ấy sẽ lan tỏa đến cấp dưới, tạo ra niềm tin và tinh thần ổn định trong tổ chức. Nghiên cứu của các nhà tâm lý học xã hội cho thấy rằng sự tự tin của người lãnh đạo thường tác động trực tiếp đến mức độ gắn bó và sẵn sàng hợp tác của nhóm.
Trách nhiệm (Responsibility)
Một phẩm chất khác được Stogdill nhấn mạnh là tinh thần trách nhiệm. Nhà lãnh đạo không thể né tránh thử thách, càng không thể đổ lỗi khi sai lầm xảy ra. Họ phải là người tiên phong nhận phần khó khăn về mình, sẵn sàng gánh vác hậu quả và dùng chính hành vi của mình để làm gương cho tập thể. Trong lý thuyết lãnh đạo chuyển hóa (transformational leadership), trách nhiệm không chỉ mang nghĩa đạo đức, mà còn là năng lực kích hoạt động lực và sự tin cậy từ những người đi theo.
Tính kiên trì (Persistence)
Tính kiên trì cũng được xem là một trong những yếu tố cốt lõi trong chân dung người lãnh đạo hiệu quả. Kiên trì không phải là cố chấp, mà là sự bền bỉ theo đuổi mục tiêu trước thử thách.
Một nhà lãnh đạo thiếu kiên trì thường dễ từ bỏ sứ mệnh khi gặp thất bại đầu tiên, trong khi người kiên định sẽ xem thất bại là một phần tất yếu của quá trình trưởng thành. Tâm lý học tích cực gọi đây là “grit” – một tổ hợp giữa đam mê dài hạn và sự bền bỉ không mệt mỏi, được chứng minh là yếu tố quyết định thành công trong nhiều lĩnh vực hơn cả chỉ số IQ hay tài năng bẩm sinh.
Trí tuệ (Intelligence)
Một đặc điểm có tính xã hội cao mà Stogdill đưa vào danh sách là khả năng giao tiếp và tính hướng ngoại. Người lãnh đạo không chỉ làm việc với con số và chiến lược, họ còn phải kết nối với con người – những thực thể cảm xúc, đa dạng và phức tạp.
Giao tiếp hiệu quả giúp nhà lãnh đạo lắng nghe, thấu hiểu nhu cầu, truyền cảm hứng và hóa giải xung đột trong tổ chức. Trong môi trường làm việc hiện đại, nơi kỹ năng mềm ngày càng quan trọng, khả năng xây dựng mối quan hệ bền vững càng trở thành điều kiện thiết yếu để lãnh đạo thành công.
Khả năng giao tiếp xã hội tốt (Sociability)
Không kém phần quan trọng là các đặc điểm như sáng suốt, chủ động và quyết đoán. Những người dẫn dắt hiệu quả không chỉ là người phân tích giỏi, mà còn là người hành động kịp thời.
Họ dám đưa ra quyết định trong điều kiện thiếu chắc chắn, và sẵn sàng điều chỉnh khi có dữ liệu mới. Đây cũng là yếu tố phân biệt rõ ràng giữa người quản lý thông thường và người lãnh đạo thực thụ – người có khả năng định hướng hành động chứ không chỉ phản ứng thụ động trước biến động.
Những đặc điểm do Stogdill liệt kê, từ trí tuệ, tự tin, trách nhiệm, kiên trì, giao tiếp đến quyết đoán, không phải là một bộ tiêu chuẩn bất biến. Chính ông cũng thừa nhận rằng không có đặc điểm nào trong số đó là điều kiện đủ để đảm bảo thành công lãnh đạo.
Tuy nhiên, chúng là những năng lực phổ biến và có thể rèn luyện, phát triển qua thời gian. Quan trọng hơn, lý thuyết đặc điểm của Stogdill đặt nền móng cho tư duy hiện đại rằng lãnh đạo không phải là món quà từ trời cao, mà là một hành trình học hỏi, thích nghi và trưởng thành – nơi cá nhân phát huy tiềm năng của mình thông qua tương tác với thế giới.
Ưu và nhược điểm của lý thuyết đặc điểm của Ralph Stogdill
Là một trong những nền tảng đầu tiên của khoa học lãnh đạo hiện đại, lý thuyết đặc điểm đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng nhận thức, nghiên cứu và ứng dụng các năng lực cá nhân vào thực tiễn quản trị.
Tuy nhiên, cũng giống như nhiều học thuyết kinh điển khác, lý thuyết này không tránh khỏi những hạn chế nội tại khi áp dụng vào môi trường tổ chức ngày càng phức tạp và thay đổi nhanh chóng.
Việc đánh giá lợi ích lý thuyết đặc điểm cùng với các giới hạn của nó sẽ giúp người học và người làm lãnh đạo có cái nhìn toàn diện, từ đó khai thác tốt hơn giá trị lý luận lẫn tính ứng dụng thực tiễn.
Một trong những ưu điểm nổi bật nhất của lý thuyết đặc điểm là vai trò mở đường cho khoa học nghiên cứu lãnh đạo theo hướng hệ thống và khách quan hơn.
Trước khi xuất hiện lý thuyết này, các quan điểm lãnh đạo thường mang tính chất thần thoại hoặc trực giác, như thuyết “Great Man” với giả định rằng chỉ những cá nhân phi thường mới có thể trở thành lãnh tụ.
Lý thuyết đặc điểm, đặc biệt qua công trình của Ralph Stogdill, đã đưa lãnh đạo trở thành một lĩnh vực có thể quan sát, phân tích và đo lường thông qua các đặc điểm cụ thể, từ trí tuệ, sự tự tin đến năng lực giao tiếp và khả năng ra quyết định.
Không dừng lại ở giá trị học thuật, lý thuyết đặc điểm còn tạo nền tảng thực tiễn để cá nhân phát triển kỹ năng lãnh đạo.
Bằng cách nhận diện những đặc điểm phổ biến ở người lãnh đạo thành công, các chương trình đào tạo và huấn luyện lãnh đạo có thể thiết kế các hoạt động phát triển phù hợp. Điều này góp phần quan trọng trong việc xây dựng thế hệ lãnh đạo kế cận, đặc biệt trong các tổ chức đang chuyển đổi mô hình hoặc mở rộng quy mô.
Trong bối cảnh giáo dục và doanh nghiệp hiện nay, việc sử dụng các bộ khung đặc điểm để đánh giá tiềm năng lãnh đạo cũng đang được ứng dụng ngày càng phổ biến.
Thêm vào đó, lý thuyết đặc điểm có thể hỗ trợ hiệu quả trong quá trình tuyển chọn lãnh đạo. Dù không đưa ra mô hình định lượng tuyệt đối, các bảng danh mục đặc điểm như của Stogdill, Zaccaro hay McCall – Lombardo vẫn được dùng làm cơ sở để phỏng vấn, đánh giá năng lực và dự đoán mức độ phù hợp của ứng viên với vai trò lãnh đạo trong từng hoàn cảnh cụ thể.
Tuy nhiên, bên cạnh những đóng góp đáng ghi nhận, lý thuyết đặc điểm cũng bộc lộ một số hạn chế lớn, đặc biệt khi đặt trong mối tương quan với các lý thuyết hiện đại về hành vi và tình huống.
Hạn chế đầu tiên chính là việc lý thuyết này không giải thích được vai trò của yếu tố hoàn cảnh – một thành phần thiết yếu trong mọi tình huống lãnh đạo.
Nhiều người có thể sở hữu đầy đủ đặc điểm của một nhà lãnh đạo lý tưởng nhưng lại không thành công trong thực tiễn, đơn giản vì họ không phù hợp với hoàn cảnh văn hóa, môi trường hoặc giai đoạn phát triển của tổ chức. Chính điểm yếu này đã dẫn đến sự ra đời của các lý thuyết tình huống như Fiedler, Hersey-Blanchard, hay lý thuyết lãnh đạo thích nghi sau này.
Một hạn chế khác nằm ở việc không có sự nhất quán giữa các nghiên cứu về danh sách đặc điểm lãnh đạo. Từ Stogdill (1948) đến Zaccaro (2004), các học giả đã đưa ra nhiều bảng danh mục với số lượng, cách phân loại và trọng tâm khác nhau. Điều này khiến cho lý thuyết thiếu tính chuẩn hóa, khó áp dụng đồng bộ trong các hệ thống đánh giá hay đào tạo.
Cuối cùng, một điểm yếu đáng chú ý là sự thiếu hụt các công cụ đo lường cụ thể và khách quan cho các đặc điểm này.
Hầu hết các đặc điểm được mô tả vẫn mang tính định tính, cảm tính hoặc phải phụ thuộc vào quan sát chủ quan. Việc lượng hóa năng lực như “tính kiên trì”, “tính quyết đoán” hay “khả năng truyền cảm hứng” vẫn là một bài toán khó, khiến lý thuyết đặc điểm khó tích hợp vào các mô hình đánh giá khoa học trong quản trị nguồn nhân lực hiện đại.
Tóm lại, lý thuyết đặc điểm là nền tảng quan trọng trong việc khởi đầu quá trình khoa học hóa lãnh đạo, mở đường cho nhiều trường phái lý luận sau này.
Những lợi ích lý thuyết đặc điểm mang lại trong giáo dục, phát triển kỹ năng và tuyển chọn lãnh đạo là không thể phủ nhận. Tuy nhiên, để lý thuyết này thực sự hiệu quả trong ứng dụng hiện đại, nó cần được bổ sung và tích hợp với các yếu tố tình huống, hành vi và văn hóa tổ chức – những thành tố không thể tách rời trong thực tiễn quản trị hôm nay.
Ứng dụng thực tiễn của lý thuyết đặc điểm của Ralph Stogdill
Mặc dù ra đời từ giữa thế kỷ XX, lý thuyết đặc điểm của Ralph Stogdill vẫn giữ giá trị ứng dụng cao trong nhiều lĩnh vực của đời sống hiện đại.
Nhờ khả năng xác định những phẩm chất phổ biến của người lãnh đạo, lý thuyết này đã trở thành cơ sở quan trọng trong việc thiết kế các chương trình huấn luyện, đánh giá năng lực và phát triển đội ngũ kế thừa trong tổ chức.
Việc áp dụng lý thuyết đặc điểm không chỉ dừng lại ở lý luận, mà đã và đang được triển khai rộng rãi trong thực tiễn quản lý và giáo dục toàn cầu.
Trong lĩnh vực doanh nghiệp, lý thuyết đặc điểm thường được sử dụng như một công cụ để phát hiện và phát triển năng lực lãnh đạo trong nội bộ tổ chức.
Các công ty lớn thường thiết kế các bài đánh giá hành vi và đặc điểm cá nhân dựa trên những tiêu chí như trí tuệ cảm xúc, khả năng giao tiếp, tính kiên trì hay quyết đoán – những phẩm chất cốt lõi được nêu trong lý thuyết của Stogdill.
Qua đó, bộ phận nhân sự có thể xác định các ứng viên tiềm năng cho vai trò lãnh đạo, từ cấp tổ nhóm đến cấp chiến lược. Nhiều chương trình đào tạo lãnh đạo nội bộ (Leadership Development Program) cũng lấy khung năng lực từ lý thuyết đặc điểm để thiết kế nội dung huấn luyện phù hợp với từng cá nhân, từ đó tạo ra lộ trình phát triển cá nhân hóa, hiệu quả và bền vững.
Trong giáo dục, đặc biệt là đào tạo nghề và phát triển sinh viên trong các trường đại học, lý thuyết đặc điểm cũng đóng vai trò như một công cụ hỗ trợ định hướng.
Các khóa học về kỹ năng mềm, kỹ năng lãnh đạo sinh viên hay hoạt động cố vấn (mentorship) thường áp dụng lý thuyết này để giúp người học nhận diện điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, từ đó lên kế hoạch trau dồi các phẩm chất lãnh đạo như tự tin, trách nhiệm, khả năng làm việc nhóm hay kiểm soát cảm xúc. Việc học sinh, sinh viên được tiếp cận với lý thuyết này từ sớm không chỉ hỗ trợ họ trong học thuật, mà còn chuẩn bị nền tảng vững chắc để trở thành những công dân có ảnh hưởng tích cực trong xã hội.
Trong môi trường chính trị và xã hội, lý thuyết đặc điểm được sử dụng để hiểu và phân tích phong cách lãnh đạo của các nhân vật công chúng, từ đó phục vụ cho việc đánh giá ứng cử viên, xây dựng hình ảnh chính trị hoặc phát triển đội ngũ cán bộ kế cận.
Chẳng hạn, trong các kỳ bầu cử, nhiều nhóm cố vấn chiến dịch sử dụng tiêu chí đánh giá đặc điểm lãnh đạo (leadership traits) để dự báo mức độ ủng hộ của cử tri, hoặc để điều chỉnh cách truyền đạt hình ảnh ứng viên sao cho gần với hình mẫu lãnh đạo lý tưởng trong mắt công chúng.
Ngoài ra, nhiều tổ chức phi chính phủ (NGO) cũng ứng dụng lý thuyết này để xây dựng các chương trình đào tạo lãnh đạo cộng đồng, đặc biệt trong các dự án hỗ trợ thanh niên, phụ nữ, người dân tộc thiểu số hay người yếu thế.
Một điểm mạnh nữa trong áp dụng lý thuyết đặc điểm vào thực tế là khả năng hỗ trợ định hướng xây dựng văn hóa tổ chức.
Khi các nhà lãnh đạo chia sẻ những đặc điểm tích cực như chính trực, sáng suốt và thấu cảm – thì chính họ trở thành hình mẫu hành vi cho tập thể. Điều này góp phần tạo ra một hệ giá trị chung, từ đó nâng cao mức độ gắn kết và hiệu suất làm việc của cả tổ chức.
Tuy không phải là một khuôn mẫu tuyệt đối, lý thuyết đặc điểm của Ralph Stogdill đã và đang chứng minh giá trị lâu dài nhờ khả năng thích nghi trong nhiều bối cảnh khác nhau.
Từ giáo dục, doanh nghiệp đến chính trị và đời sống xã hội, việc phát triển năng lực lãnh đạo trên nền tảng những phẩm chất cơ bản mà lý thuyết này đề xuất chính là bước đi vững chắc để xây dựng đội ngũ dẫn dắt có tâm – có tầm trong thời đại đầy biến động hôm nay.
Dưới đây là phần kết luận (Conclusion) cho bài viết, được viết đầy đủ, chặt chẽ, giàu phân tích, có lồng ghép tự nhiên các từ khóa phụ: đóng góp của Ralph Stogdill, tổng kết lý thuyết đặc điểm, và mở ra hướng nghiên cứu tương lai:
Tổng kết
Nhìn lại hành trình phát triển của các học thuyết lãnh đạo trong thế kỷ XX, không thể phủ nhận đóng góp của Ralph Stogdill như một dấu mốc quan trọng, đánh dấu sự chuyển mình từ tư duy huyền thoại sang tư duy khoa học trong nghiên cứu con người.
Trong khi lý thuyết “Great Man” xem lãnh đạo là sản phẩm của thiên phú, thì Stogdill đã đưa ra một góc nhìn đột phá: lãnh đạo không chỉ là kết quả của đặc điểm cá nhân, mà còn là sự kết hợp chặt chẽ giữa cá tính và bối cảnh, giữa năng lực bên trong và môi trường bên ngoài.
Chính sự phủ định quan điểm tuyệt đối và đề xuất cái nhìn cân bằng giữa cá nhân và tình huống đã giúp lý thuyết đặc điểm trở nên thực tế hơn, gần gũi hơn với các ứng dụng trong đời sống và tổ chức.
Tổng kết lý thuyết đặc điểm, có thể thấy rằng nó đóng vai trò như một nền tảng ban đầu, vừa khơi mở tư duy hệ thống trong nghiên cứu lãnh đạo, vừa góp phần tạo nên bộ công cụ lý luận đầu tiên để đánh giá và phát triển phẩm chất lãnh đạo.
Từ danh sách đặc điểm do Stogdill khởi xướng, nhiều học giả như Mann, McCall hay Zaccaro đã tiếp tục mở rộng, làm phong phú và cập nhật danh mục các yếu tố cá nhân quan trọng.
Dù còn tồn tại những hạn chế nhất định – như chưa giải thích rõ mối quan hệ nhân – quả giữa đặc điểm và hiệu quả lãnh đạo, hoặc thiếu công cụ đo lường cụ thể – lý thuyết đặc điểm vẫn giữ nguyên giá trị lịch sử và ứng dụng, đặc biệt trong các hoạt động huấn luyện, đánh giá nhân sự và hoạch định đội ngũ kế thừa trong tổ chức.
Tuy nhiên, khi lãnh đạo ngày càng được hiểu như một quá trình động và mang tính xã hội cao, rõ ràng cần có sự tích hợp giữa đặc điểm cá nhân với các yếu tố tình huống, hành vi và môi trường văn hóa.
Đây cũng là lý do các hướng tiếp cận hiện đại như lý thuyết hành vi, lý thuyết tình huống, lý thuyết chuyển hóa (transformational) hay lý thuyết lãnh đạo phục vụ (servant leadership) ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm và ứng dụng. Những mô hình này không phủ nhận vai trò của đặc điểm, mà tiếp tục phát triển nó trong mối liên hệ đa chiều với bối cảnh xã hội và con người.
Trong tương lai, nghiên cứu về lãnh đạo cần tiếp tục đặt con người vào trung tâm nhưng không tách rời hệ sinh thái mà họ đang hoạt động.
Từ đó, bài học quan trọng mà lý thuyết đặc điểm để lại chính là: người lãnh đạo không chỉ “sinh ra để dẫn dắt”, mà họ là kết quả của quá trình học hỏi, rèn luyện và thích nghi – không ngừng – với thế giới luôn thay đổi quanh mình.
Nguồn tham khảo
Carl Lindberg. (2023, April 19). Leadership explained with examples, pros, and cons. Retrieved from https://www.yourarticlelibrary.com/leadership/trait-approach-to-leadership-its-criticism-explained/64004
Carlyle, T. (1840). The Hero as Divinity. In Heroes and Hero-Worship.
Stogdill, R. M. (1948). Personal factors associated with leadership: A survey of the literature. The Journal of Psychology, 25(1), 35–71. https://doi.org/10.1080/00223980.1948.9917362
Reagan, R. (n.d.). Ronald Reagan on leadership. Retrieved from https://www.leadershipnow.com/leadingblog/2011/02/ronald_reagan_on_leadership.html
Jennings, E. E. (1960). An anatomy of leadership: Princes, heroes, and supermen. New York: Harper & Row.
Zaccaro, S. J., Kemp, C., & Bader, P. (2004). Leader traits and attributes. In J. Antonakis, A. T. Cianciolo, & R. J. Sternberg (Eds.), The nature of leadership (pp. 101–124). Thousand Oaks, CA: Sage.
Mann, R. D. (1959). A review of the relationships between personality and performance in small groups. Psychological Bulletin, 56(4), 241–270.
