Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom về động lực

Bài viết này xem xét mô hình lý thuyết kỳ vọng và nêu bật những hạn chế cũng như lời chỉ trích của nó trước khi tìm hiểu cách áp dụng nó tại nơi làm việc và những nơi khác để cải thiện kết quả động lực.

Động lực đóng vai trò quan trọng trong việc bắt đầu và duy trì hành vi lành mạnh tại nơi làm việc, giáo dục và nhiều nơi khác, đồng thời thúc đẩy chúng ta hướng tới kết quả mong muốn (Zajda, 2023).

Trong khi có nhiều lý thuyết động lực tồn tại, một số ít nổi bật vì ứng dụng thực tế và bền vững về mặt sinh thái. Lý thuyết kỳ vọng động lực của Victor Vroom (1960) là một trong những lý thuyết phổ biến nhất, dựa trên gợi ý rằng hành vi của một cá nhân được thúc đẩy bởi kết quả dự đoán và thành công tiềm năng (Riggio, 2015).

Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom về động lực là gì?

“Các lý thuyết nhận thức về động lực dựa trên ý tưởng rằng hành vi, suy nghĩ và hành động của cá nhân được gây ra trực tiếp bởi các quá trình bên trong não bộ” (Zajda, 2023, tr. 31).

Các lý thuyết động lực như vậy cố gắng giải thích và thể hiện những hoạt động nội tại này như là nguồn gốc của cách chúng ta phát triển và phản ứng với các kích thích.

Ba mô hình phổ biến có thể áp dụng tại nơi làm việc và những nơi khác bao gồm (Zajda, 2023; McClelland, 1961; Ryan & Deci, 2018; Vroom, 1964):

• Lý thuyết động lực thành tích, giải thích cách chúng ta hành xử theo nhu cầu liên kết, thành tích và quyền lực của mình
• Lý thuyết tự quyết định , dựa trên mong muốn thỏa mãn những nhu cầu tâm lý cơ bản của chúng ta
• Lý thuyết kỳ vọng về động lực, chúng tôi sẽ thảo luận chi tiết bên dưới

Nhà tâm lý học người Canada Victor Vroom đã xây dựng và phát triển lý thuyết kỳ vọng vào năm 1964 tại Trường Quản lý Yale và kể từ đó, lý thuyết này đã giữ vị trí quan trọng trong nghiên cứu về động lực tại nơi làm việc (Van Eerde & Thierry, 1996; Zajda, 2023).

Lý thuyết này nhấn mạnh các tổ chức cần liên hệ trực tiếp phần thưởng với hiệu suất và đảm bảo rằng phần thưởng được cung cấp là phần thưởng mà người nhận xứng đáng và mong muốn.

Victor H. Vroom định nghĩa động lực là một quá trình chi phối các lựa chọn giữa các hình thức thay thế của các hoạt động tự nguyện, một quá trình do cá nhân kiểm soát.

Victor Vroom (1964) cho rằng “hành vi của một cá nhân được thúc đẩy bởi những kết quả hoặc hậu quả dự đoán được” và cường độ công việc của họ được thúc đẩy bởi nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả mong muốn (Zajda, 2023, tr. 38).

Động lực là sản phẩm của sự mong đợi của cá nhân rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến hiệu suất dự định, công cụ của việc thực hiện này để đạt được một kết quả nhất định và mong muốn của kết quả này đối với cá nhân, được gọi là giá trị.

Lý thuyết kỳ vọng đề xuất rằng một cá nhân sẽ quyết định cư xử hoặc hành động theo một cách nhất định bởi vì họ có động cơ để lựa chọn một hành vi cụ thể hơn các hành vi khác do những gì họ mong đợi kết quả của hành vi được lựa chọn đó sẽ là động cơ của việc lựa chọn hành vi được xác định bởi sự mong muốn của kết quả.

Tuy nhiên, cốt lõi của lý thuyết là quá trình nhận thức về cách một cá nhân xử lý các yếu tố động lực khác nhau.

Tương tự như các lý thuyết về hành vi, nó thừa nhận tầm quan trọng của hậu quả trong việc thúc đẩy hành động của chúng ta. Vroom (1964) cũng tuyên bố rằng chúng ta có động lực thực hiện nhiều hơn nếu chúng ta biết (hoặc ít nhất là tin) rằng hiệu suất bổ sung của chúng ta sẽ được công nhận và khen thưởng (Zajda, 2023).

Trong những năm gần đây, đã có một số phát triển vượt ra ngoài lý thuyết ban đầu của Vroom.

Người ta cũng nhận ra rằng sự tập trung của người lao động thường vượt ra ngoài các kết quả cụ thể liên quan đến công việc, bao gồm cả các kết quả tiềm ẩn của hành vi làm việc — tích cực hoặc tiêu cực — chẳng hạn như sự hài lòng trong công việc , thăng chức và giáng chức, khiển trách và thậm chí bị sa thải (Riggio, 2015).

Lý thuyết kỳ vọng còn được gọi là lý thuyết VIE do ba thành phần cốt lõi của nó: giá trị, tính công cụ và kỳ vọng (Riggio, 2015).

Lý thuyết kỳ vọng dựa trên bốn giả định

Một giả định là mọi người tham gia tổ chức với kỳ vọng về nhu cầu, động cơ và trải nghiệm trong quá khứ. Những điều này ảnh hưởng đến cách các cá nhân phản ứng với tổ chức.

Giả định thứ hai là hành vi của một cá nhân là kết quả của sự lựa chọn có ý thức. Có nghĩa là, mọi người được tự do lựa chọn những hành vi được đề xuất bởi tính toán tuổi thọ của chính họ.

Giả định thứ ba là mọi người muốn những thứ khác với tổ chức (ví dụ: mức lương tốt, đảm bảo công việc, thăng tiến và thách thức).

Giả định thứ tư là mọi người sẽ chọn trong số các giải pháp thay thế để tối ưu hóa kết quả cho cá nhân họ.

Cách để Xác định động lực cá nhân

Lý thuyết VIE đóng vai trò là nguồn tư liệu có giá trị cho sự đổi mới lý thuyết và trọng tâm nghiên cứu (Riggio, 2015).

Lý thuyết này nêu rằng động lực thực hiện được củng cố bởi việc liệu kết quả có mong muốn hay không, liệu việc thực hiện hành vi có dẫn đến kết quả mong đợi (hoặc mong muốn) hay không và liệu cá nhân có khả năng, kỹ năng và năng lượng để hoàn thành công việc hay không (Riggio, 2015).

Động lực là gì?

Victor H. Vroom (1964) định nghĩa động lực như một quá trình điều chỉnh các lựa chọn giữa các hình thức hoạt động tự nguyện thay thế, một quá trình do cá nhân kiểm soát.

Cá nhân đưa ra lựa chọn dựa trên các ước tính về kết quả mong đợi của một hành vi nhất định sẽ phù hợp với hoặc cuối cùng dẫn đến kết quả mong muốn. 

Động lực là sản phẩm của sự mong đợi của cá nhân rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến hiệu suất dự định, công cụ của việc thực hiện này để đạt được một kết quả nhất định và mong muốn của kết quả này đối với cá nhân, được gọi là giá trị.

Học thuyết của Vroom lí giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lực hoàn thành công việc. Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các học thuyết động lực. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai.

Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽ dẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao.

Ví dụ: chẳng hạn như một người muốn thăng tiến và họ được cho biết rắng nếu chăm chỉ làm việc sẽ có thành tích trong công việc và thành tích đó sẽ dẫn tới thăng tiến, thì nhận thức đó sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc để đạt được ước vọng của bản thân.

Cách xác định động lực cá nhân

Vroom đã đưa ra công thức xác định động lực cá nhân:

M = E x I x V

Với các thành phần:

M – Motivation là động lực làm việc

Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.

E – Expectancy là kì vọng

Đó là niềm tin của người lao động rằng nỗ lực của họ trong công việc cụ thể sẽ dẫn đến kết quả tốt. (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?) Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).

Mối quan hệ giữa Nỗ lực và Thành tích: Là khả năng mà một nhân viên tin rằng nỗ lực sẽ giúp họ đạt được kết quả mục tiêu và mức độ thành tích nhất định.

E là xác suất mà cá nhân ấn định cho một mức nỗ lực làm việc sẽ đạt mức thành tích xác định.

E = 0 khi cá nhân nghĩ rằng họ không thể đạt được thành tích;

E = 1 khi họ hoàn toàn chắc chắn có thể đạt được mức thành tích

Người lao động càng tự tin vào bản thân mình, được cung cấp đầy đủ các kĩ năng cho công việc và có môi trường thuận lợi để làm việc thì E sẽ càng cao.

I – Instrumentality là công cụ

Người lao động có niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)

Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).   Mối quan hệ giữa Thành tích và Phần thưởng: Mức độ mà nhân viên tin rằng nếu họ có hiệu suất làm việc tốt thì sẽ dẫn đến phần thưởng tương xứng.

I là xác suất mà cá nhân ấn định cho một mức thực hiện công việc nhất định thì sẽ có phần thưởng tương ứng.

I có thể dao động từ 1- hoàn toàn chắc chắn về quan hệ giữa thành tích và phần thưởng tương ứng đến 0- không có cơ hội được nhận phần thưởng mong ước khi có kết quả.

V – Valence là giá trị

Giá trị thể hiện mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, là giá trị cá nhân gán cho phần thưởng được nhận.

Mức độ một cá nhân đánh giá các phần thưởng tiềm năng liên quan đến kết quả hoặc hành vi cụ thể .Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). ( sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?))

V có thể dao động từ – 1 (kết quả hoàn toàn không mong muốn) đến +1 (kết quả hoàn toàn như mong muốn).

Chúng ta có thể biểu diễn giá trị, tính công cụ và kỳ vọng như các xác suất có thể đo lường được trong môi trường nghiên cứu và khi áp dụng lý thuyết vào các tình huống thực tế (Riggio, 2015).

Trong công việc, giáo dục và hơn thế nữa, cá nhân có thể quyết định rằng khả năng đạt được kết quả mong muốn là thấp, ngay cả khi họ thực hiện ở mức yêu cầu, do đó động lực của họ kém. Những người khác có thể xác định rằng khả năng đạt được mục tiêu của họ không tệ đến vậy, do đó động lực của họ vẫn mạnh mẽ (Riggio, 2015).

“Kỳ vọng là niềm tin và hy vọng của cá nhân rằng việc tăng cường nỗ lực trong một nhiệm vụ nhất định sẽ mang lại kết quả mong muốn” (Zajda, 2023, tr. 39).

Phê bình và hạn chế

Điều quan trọng cần nhớ là động lực rất phức tạp và tinh tế, với nhiều yếu tố cạnh tranh lẫn nhau trong nhiều môi trường khác nhau (Riggio, 2015).

Lý thuyết kỳ vọng là một cách tiếp cận phổ biến để hiểu và tăng động lực, đặc biệt là ở nơi làm việc. Tuy nhiên, nó có những lời chỉ trích và một số hạn chế tiềm ẩn đáng kể, được nêu bật bởi các câu hỏi và giả định sau đây (Riggio, 2015).

• Làm thế nào để chúng ta đo lường kỳ vọng một cách chính xác? Cách tiếp cận nào là tốt nhất?
• Cách tốt nhất để áp dụng lý thuyết trong nhiều tình huống là gì?

Các nhà phê bình cũng chỉ ra:

• Mỗi cá nhân không có tính lý trí như nhau. Mức độ lý trí của họ khác nhau và thường hành xử một cách phi lý trí.
• Ngay cả khi hành xử một cách lý trí, tất cả chúng ta đều có cách xử lý thông tin khác nhau.
• Có thể chúng ta không nhận thức được mọi lúc.
• Chúng ta không có ý thức xử lý tất cả thông tin chúng ta nhận được.

Mặc dù trực giác cho rằng điều này là đúng – tăng cường nỗ lực vào một nhiệm vụ sẽ mang lại kết quả mong muốn – nhưng các yếu tố thúc đẩy hành vi của chúng ta có thể phức tạp và đa dạng hơn so với vẻ bề ngoài ban đầu (Riggio, 2015; Zajda, 2023).

Áp dụng lý thuyết kỳ vọng trong việc thiết lập mục tiêu

Động lực đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và đạt được mục tiêu (Ryan & Deci, 2018).

Khi cố gắng áp dụng lý thuyết kỳ vọng vào việc đặt mục tiêu với khách hàng, điều quan trọng là phải hiểu được động lực thúc đẩy hành động của họ.

Hãy xem xét từng điểm đặt mục tiêu sau đây theo ba thành phần cốt lõi của lý thuyết (Zajda, 2023; Riggio, 2015; Ryan & Deci, 2018):

• Căn chỉnh mục tiêu với giá trị

Làm việc với khách hàng của bạn để xác định mục tiêu phù hợp với các giá trị và mong muốn sâu sắc của họ. Mục tiêu có giá trị cao có nhiều khả năng thúc đẩy và duy trì hành động của họ.

Đảm bảo mục tiêu là mong muốn nhưng cũng được xác định rõ ràng. Kết quả phải được mong đợi và đánh giá cao.

• Công cụ trong việc đạt được mục tiêu

Đảm bảo khách hàng hiểu đầy đủ mối liên hệ trực tiếp giữa nỗ lực của họ và việc đạt được mục tiêu, tăng niềm tin của họ vào tính hữu ích của hành động của họ.

Chia nhỏ mục tiêu thành các phần dễ quản lý để làm rõ hơn mối liên hệ giữa hành động và kết quả.

• Tăng cường kỳ vọng thông qua việc xây dựng kỹ năng

Xác định những thiếu sót về kỹ năng có thể cản trở việc đạt được mục tiêu, sau đó xây dựng chiến lược để phát triển chúng, thúc đẩy kỳ vọng thành công của khách hàng.

Tập trung vào sự củng cố tích cực và những thành công trong quá khứ để nâng cao hiệu quả của khách hàng trong việc đạt được mục tiêu.

Một huấn luyện viên hoặc cố vấn có kỹ năng có thể kết hợp từng điểm trên với nhiều khuôn khổ đặt mục tiêu khác nhau .

Bảng tính Mục tiêu SMART đặc biệt có giá trị trong việc xác định và ghi chép các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường, có thể đạt được, có liên quan và có thời hạn. Người thực hành có thể đảm bảo mỗi khía cạnh của mục tiêu SMART của họ đều tăng cường ba thành phần của mô hình: giá trị, tính công cụ và kỳ vọng.

Trong khi hướng tới mục tiêu, hãy thường xuyên đưa ra phản hồi và điều chỉnh khi cần thiết để đảm bảo chúng phù hợp với các giá trị, khả năng và hoàn cảnh thay đổi của khách hàng (Zajda, 2023; Riggio, 2015; Ryan & Deci, 2018).

Cách sử dụng lý thuyết của Vroom tại nơi làm việc

“Sự tham gia và tương tác của nhân viên vào các hoạt động phát triển là một vấn đề quan trọng trong tài liệu về học tập tại nơi làm việc” (Cheng và cộng sự, 2012, tr. 885).

Vì mục đích đó, lý thuyết kỳ vọng được coi là “một trong những mô hình động lực làm việc phức tạp nhưng toàn diện nhất” để phát triển chuyên môn và đạt được mục tiêu (Riggio, 2015, tr. 209).

Nghiên cứu cho thấy lý thuyết của Vroom đặc biệt có giá trị tại nơi làm việc, giúp các nhà quản lý và lãnh đạo thúc đẩy nhân viên của mình (Riggio, 2015).

Mặc dù không có chiến lược duy nhất được thống nhất để triển khai lý thuyết kỳ vọng trong môi trường làm việc, nhưng các đề xuất thực tế bao gồm (Riggio, 2015):

• Xác định rõ ràng kết quả và mục tiêu của nhân viên, bao gồm các phần thưởng tiềm năng và chi phí liên quan đến hiệu suất
• Làm cho mối quan hệ giữa hiệu suất và phần thưởng trở nên đơn giản và rõ ràng
• Đảm bảo rằng các mục tiêu liên quan đến hiệu suất nằm trong tầm với của nhân viên

Cuối cùng, nhân viên phải biết rằng phần thưởng sẽ đến khi họ đạt được mục tiêu của mình (Riggio, 2015).

Các nghiên cứu gần đây cũng xác định lý thuyết kỳ vọng là một công cụ có giá trị trong việc hiểu và có khả năng giảm thiểu nạn bắt nạt tại nơi làm việc (Julius và cộng sự, 2024).

Các nhà tâm lý học nhận ra rằng hành vi lạm dụng trong môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của nhân viên đồng thời làm tổn hại đến khả năng thực hiện vai trò của họ.

Các nghiên cứu khám phá cách giải quyết vấn đề đã xác định rằng việc vi phạm khuôn khổ lý thuyết kỳ vọng có thể dự đoán hành vi bắt nạt và báo hiệu nhu cầu can thiệp của quản lý (Julius và cộng sự, 2024).

Các nghiên cứu khác cho thấy rằng việc xem xét các thành phần cốt lõi của lý thuyết kỳ vọng (giá trị, tính công cụ và kỳ vọng) có thể hỗ trợ việc học tập liên tục và phát triển chuyên môn.

Các phát hiện chỉ ra rằng sự hỗ trợ công việc và quản lý được nhận thức của nhân viên thúc đẩy đáng kể động lực và thành công trong học tập (Cheng và cộng sự, 2012).

Tận dụng sức mạnh để tăng động lực

Việc xác định và hiểu rõ điểm mạnh của bản thân sẽ thúc đẩy động lực và sự gắn kết (Niemiec, 2018).

Mô hình Nhận thức-Khám phá-Áp dụng cung cấp một phương pháp hiệu quả để kết hợp nhận thức/sử dụng điểm mạnh và lý thuyết kỳ vọng nhằm tăng cường đáng kể động lực (Niemiec & McGrath, 2019).

Các hướng dẫn sau đây hữu ích khi tận dụng thế mạnh với khách hàng để tăng cường động lực (Niemiec, 2018; Niemiec & McGrath, 2019; Riggio, 2015):

• Nhận thức về điểm mạnh
  Làm việc với khách hàng của bạn để nhận thức được điểm mạnh cá nhân của họ. Sử dụng các đánh giá, bài tập phản ánh và thảo luận để giúp khám phá chúng.
• Khám phá điểm mạnh
  Suy ngẫm về cách những điểm mạnh đó có thể ảnh hưởng đến nhận thức của họ về giá trị (giá trị của kết quả), tính công cụ (niềm tin rằng kết quả có thể đạt được) và kỳ vọng (niềm tin vào khả năng thực hiện các hành động được yêu cầu).

Ví dụ, hãy hỏi khách hàng:

Valence : Việc sử dụng điểm mạnh của bạn trong quá khứ đã dẫn đến những kết quả đặc biệt có giá trị hoặc bổ ích như thế nào?
Instrumentality : Suy ngẫm về những lần điểm mạnh của bạn đóng vai trò quan trọng trong việc vượt qua khó khăn. Chúng có thể áp dụng như thế nào cho các mục tiêu hiện tại hoặc tương lai?
Expectancy : Bạn có thể sử dụng điểm mạnh của mình như thế nào trong những tình huống không quen thuộc và tại sao điều đó có thể thúc đẩy sự tự tin vào khả năng của bạn?

• Áp dụng điểm mạnh
  Làm việc với khách hàng để đặt ra các mục tiêu phù hợp với điểm mạnh của họ, tăng giá trị và tính công cụ của chúng.

Tạo kế hoạch hành động chi tiết phát huy thế mạnh của họ để đảm bảo mục tiêu có thể đạt được dễ dàng hơn, từ đó tăng cường kỳ vọng.

Việc thường xuyên suy ngẫm về cách nhận thức và sử dụng sức mạnh đã giúp khách hàng vượt qua thử thách và đạt được mục tiêu sẽ thúc đẩy động lực của họ và tăng khả năng bắt đầu và duy trì các hành vi hướng đến mục tiêu (Niemiec & McGrath, 2019; Riggio, 2015).

Bằng cách kết hợp huấn luyện và tư vấn dựa trên thế mạnh với lý thuyết kỳ vọng, có thể xác định, khám phá và áp dụng thế mạnh để tăng động lực đồng thời nuôi dưỡng ý thức sâu sắc hơn về hiệu quả bản thân và sự phát triển cá nhân (Niemiec & McGrath, 2019; Riggio, 2015; Ryan & Deci, 2018).

Một lời từ PSYEZ

Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom mang đến một cách tiếp cận toàn diện và logic trong việc hiểu và thúc đẩy động lực, đặc biệt tại nơi làm việc. Với ba thành phần cốt lõi – giá trị (valence), tính công cụ (instrumentality), và kỳ vọng (expectancy), lý thuyết này không chỉ giúp giải thích hành vi con người mà còn đưa ra các gợi ý thực tế nhằm cải thiện hiệu suất và sự hài lòng.

Tuy nhiên, như mọi lý thuyết, lý thuyết kỳ vọng cũng đối mặt với những hạn chế, bao gồm tính phức tạp của động lực và sự khác biệt cá nhân. Việc ứng dụng nó đòi hỏi sự tinh tế và linh hoạt để đảm bảo rằng kỳ vọng, phần thưởng và giá trị được điều chỉnh phù hợp với từng cá nhân và bối cảnh.

Dù vậy, lý thuyết kỳ vọng vẫn là một công cụ mạnh mẽ, cung cấp nền tảng quan trọng cho các nhà quản lý, nhà lãnh đạo và cả cá nhân trong việc thiết lập mục tiêu, tăng cường hiệu suất và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Sự kết hợp giữa lý thuyết này với các chiến lược khác, như mô hình đặt mục tiêu SMART hoặc khai thác điểm mạnh cá nhân, có thể tạo ra những kết quả vượt trội, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức và cá nhân.

Nguồn tham khảo

Cheng, B., Wang, M., Moormann, J., Olaniran, B. A., & Chen, N.-S. (2012). The effects of organizational learning environment factors on e-learning acceptance. Computers and Education, 58(3), 885–899.

Julius, K., Rentsch, J. R., & Bernhold, Q. S. (2024). Barbaric bullies, tormented targets, and muddled managers: An expectancy violations theory framework for predicting managerial intervention to alleviate workplace bullying. Western Journal of Communication, 88(1), 147–169.

McClelland, D. (1961). The achieving society. Princeton.

Miller, W. R., & Rollnick, S. (2013). Motivational interviewing: Preparing people for change. Guilford Press.

Niemiec, R. M. (2018). Character strengths interventions: A field guide for practitioners. Hogrefe.

Niemiec, R. M., & McGrath, R. E. (2019). The power of character strengths: Appreciate and ignite your positive personality. VIA Institute on Character.

Riggio, R. (2015). Introduction to industrial and organizational psychology. Routledge.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2018). Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. Guilford Press.

Van Eerde, W., & Thierry, H. (1996). Vroom’s expectancy models and work-related criteria: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 81(5), 575–586.

Vroom, V. H. (1960). Some personality determinants of the effects of participation. Routledge.

Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. Wiley.

Zajda, J. (2023). Globalisation and dominant models of motivation theories in education. Springer.