Người lao động Gen Z là một chủ đề rất được quan tâm trong thời gian gần đây, và những tranh cãi từ nhiều phía không ngừng gia tăng từng ngày.
Thế hệ Gen Z là những người sinh từ năm 1995 đến 2012, phần lớn là con của thế hệ Gen X. Dựa theo độ tuổi học đại học, Gen Z chỉ mới gia nhập thị trường lao động chính thức trong khoảng thời gian không dài (nhiều nhất là từ 10 năm nếu không học đại học).
Tuy vậy, đã có rất nhiều những nhận định từ các thế hệ trước, các doanh nghiệp và nhà tuyển dụng hướng đến người lao động Gen Z, mà phần lớn trong số đó là những phản hồi không tích cực.
Sự khác biệt trong phong cách làm việc, kỳ vọng sự nghiệp, và thái độ đối với công việc của họ so với các thế hệ trước tạo nên một bức tranh phức tạp, mang lại cả cơ hội và thách thức cho các tổ chức và nhà quản lý.
Những tranh cãi về người lao động Gen Z
Dưới góc độ của những người ở thế hệ trước, doanh nghiệp và nhà tuyển dụng
Thế hệ trước, đặc biệt là các thế hệ Baby Boomers và Gen X, thường có những đánh giá và quan điểm riêng về Gen Z. Sự khác biệt trong trải nghiệm sống và môi trường làm việc giữa các thế hệ này đã tạo ra những mâu thuẫn và hiểu lầm.
Doanh nghiệp đang tìm cách thích ứng với Gen Z, khi lực lượng lao động này dần trở thành một phần quan trọng của nền kinh tế. Tuy nhiên, họ đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản lý và thu hút nhân viên trẻ.
Gen Z đang gia nhập lực lượng lao động toàn cầu, nhưng nhiều công ty gặp khó khăn trong việc làm việc với nhóm nhân viên trẻ này, dẫn đến tỷ lệ sa thải cao.
Theo báo cáo từ Intelligent, một công ty tư vấn giáo dục và nghề nghiệp, khoảng 60% doanh nghiệp Mỹ đã sa thải nhân viên Gen Z vào năm 2024. Thậm chí, 15% doanh nghiệp quyết định không tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp trong năm tới, trong khi gần 20% không tin tưởng vào khả năng của các sinh viên mới ra trường.
Bên cạnh đó, 75% doanh nghiệp cho rằng một số hoặc tất cả nhân viên mới tốt nghiệp không đáp ứng kỳ vọng. Các lý do phổ biến cho điều này bao gồm thiếu động lực (50%), thiếu tính chuyên nghiệp (46%), và kỹ năng giao tiếp kém (39%).
Những điều này dẫn đến sự thất vọng lớn cho nhà tuyển dụng, tạo ra định kiến rằng Gen Z là “lười biếng” và “không hợp tác.”
Hầu hết các nhà tuyển dụng đều cho rằng Gen Z không đáp ứng kỳ vọng của họ. Nhiều nhân viên trẻ mong muốn lịch làm việc linh hoạt, thường có xu hướng bắt đầu làm việc muộn và kết thúc sớm, đồng thời yêu cầu lương bổng cao hơn so với năng lực thực tế (Livingstone, 2024).
Đặc biệt, gần 60% nhà quản lý đã cho biết họ đã sa thải ít nhất một nhân viên Gen Z trong năm vừa qua vì những lý do này. Tình trạng này không chỉ xảy ra ở Mỹ mà cũng bắt đầu lan sang Australia, cho thấy đây là một vấn đề toàn cầu.
Một trong những vấn đề lớn nhất mà Gen Z phải đối mặt trong môi trường làm việc hiện tại là sự thiếu hụt kỹ năng mềm và kinh nghiệm thực tế. Mặc dù nhiều người trong thế hệ này đã hoàn thành chương trình học đại học với thành tích cao, họ thường không được trang bị đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thành công trong môi trường làm việc thực tế.
Theo Huy Nguyen, cố vấn của Intelligent, Gen Z thường thiếu khả năng tương tác xã hội và không quen với những kỳ vọng về tính tự chủ trong công việc (Crumley, 2024).
Holden (2024) đã có một khảo sát cho thấy 30% các nhà quản lý nhân sự cố gắng tránh tuyển dụng Gen Z, và 94% báo cáo có sự không phù hợp của ứng viên Gen Z trong quá trình phỏng vấn.
Nhiều người cho rằng lực lượng lao động trẻ này dễ bị tổn thương và thiếu kỹ năng công nghệ so với kỳ vọng. Gen Z cũng có xu hướng ngưỡng mộ những người có cân bằng công việc-cuộc sống tốt, hơn là những người sở hữu các biểu tượng trạng thái xã hội cao (Holden, 2024).
Một hiện trạng đặc biệt ở Gen Z đó là họ không ngại công khai những bất bình về văn hóa công sở. Phong trào #Quittok trên TikTok đã thu hút hàng triệu lượt xem, cho thấy nhiều người trẻ từ bỏ công việc do môi trường làm việc độc hại.
Thêm vào đó, Gen Z yêu cầu sự minh bạch về lương bổng, với 65% cho rằng sự minh bạch về lương là yếu tố quan trọng nhất khi ứng tuyển vào một vị trí (Holden, 2024).
Họ cũng nổi tiếng với việc yêu cầu môi trường làm việc có phúc lợi cao và chú trọng đến cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Ngoài lương bổng, phúc lợi như thời gian nghỉ phép, sự hỗ trợ tinh thần và làm việc từ xa là những yếu tố quyết định lớn trong việc lựa chọn và duy trì công việc.
Tuy nhiên, những điều này có thể gây khó khăn cho những doanh nghiệp nhỏ hoặc các ngành nghề yêu cầu sự gắn bó cao tại văn phòng.
Một số nhà nghiên cứu cho rằng những yêu cầu này phản ánh sự thay đổi trong cách tiếp cận công việc hơn là tính cách “ích kỷ” hay “không biết điều” của Gen Z.
Twenge (2017) cho rằng sự cân bằng này là hệ quả từ những thay đổi trong điều kiện kinh tế và môi trường lao động hiện đại, không phải là sự suy giảm về đạo đức làm việc như một số ý kiến cho rằng (Twenge, 2017).
Tranh cãi xoay quanh việc liệu sự phụ thuộc vào công nghệ của Gen Z có làm giảm đi khả năng tương tác xã hội hay không không còn là mới mẻ. Một nghiên cứu có hệ thống từ Pew Research đã chỉ ra rằng Gen Z có thể gặp khó khăn trong các tương tác không trực tuyến, dẫn đến sự kém hiệu quả trong việc quản lý xung đột và thấu hiểu đối tác (Anderson & Jiang, 2018).
Bên cạnh đó, nhiều người thuộc thế hệ Baby Boomers cho rằng Gen Z thiếu cam kết và ổn định trong công việc. Một trong những lý do chính cho nhận định này là xu hướng “nhảy việc” của Gen Z, dẫn đến việc các doanh nghiệp phải đầu tư nhiều vào đào tạo và tuyển dụng mới.
Theo nghiên cứu của Rosenbaum (2020), hơn 60% người lao động Gen Z cho biết họ có kế hoạch thay đổi công việc trong vòng hai năm đầu tiên. Các thế hệ trước, thường làm việc tại cùng một công ty trong nhiều năm, cảm thấy lo ngại về điều này vì nó có thể ảnh hưởng đến văn hóa làm việc và sự gắn kết của đội ngũ.
Những người thuộc thế hệ trước thường bày tỏ lo ngại về việc Gen Z quá phụ thuộc vào công nghệ, cho rằng họ có kỹ năng giao tiếp kém hơn vì tương tác chủ yếu qua màn hình. Điều này cũng phản ánh một khoảng cách thế hệ trong công sở, khi các thế hệ trước như Baby Boomer hoặc Gen X có thể cảm thấy bị “lạc hậu” trước sự am hiểu công nghệ của Gen Z.
Theo Harrison (2021), nhiều người trong số họ cho rằng Gen Z ít có khả năng duy trì các mối quan hệ trực tiếp và dễ dàng từ bỏ các cuộc đối thoại phức tạp, gây ra vấn đề trong môi trường làm việc, nơi giao tiếp và khả năng tương tác giữa các nhân viên là rất quan trọng.
Phillip (2024) chỉ ra rằng sự chênh lệch về tốc độ nắm bắt công nghệ đã tạo ra rào cản giữa các nhóm thế hệ, yêu cầu các tổ chức phải thúc đẩy sự hòa nhập và đối thoại giữa các thế hệ.
Một nghiên cứu của KPMG (2020) cũng cho thấy Gen Z có yêu cầu cao về phúc lợi, sự linh hoạt và môi trường làm việc. Nếu doanh nghiệp không đáp ứng được những yêu cầu này, họ có thể mất đi nhân tài vào tay các đối thủ cạnh tranh.
Gen Z rất chú trọng đến phúc lợi và môi trường làm việc. Họ thường tìm kiếm sự linh hoạt trong giờ làm việc, khả năng làm việc từ xa và các chương trình phát triển bản thân.
Nhiều nhân viên Gen Z cho biết họ sẽ ưu tiên những công ty có chính sách phúc lợi tốt và môi trường làm việc thân thiện. Doanh nghiệp nhận thức rằng việc cung cấp phúc lợi hấp dẫn và xây dựng môi trường làm việc tích cực sẽ giúp họ thu hút và giữ chân nhân viên trẻ.
Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có khả năng cung cấp những phúc lợi như vậy. Các doanh nghiệp nhỏ thường gặp khó khăn trong việc đáp ứng yêu cầu phức tạp của Gen Z, dẫn đến việc họ không thể cạnh tranh với các công ty lớn hơn trong việc thu hút nhân tài (KPMG, 2020).
Theo Phillip (2024), Gen Z đặc biệt quan tâm đến công việc có ý nghĩa và mang lại cảm giác tự hào cá nhân. Họ không ngại đổi việc và sẵn sàng từ bỏ các vị trí mà họ cảm thấy không phù hợp với giá trị cá nhân hoặc không mang lại thách thức mới.
Điều này khiến Gen Z thường bị gắn mác là thiếu kiên nhẫn hoặc không trung thành, nhưng thực tế cho thấy họ vẫn cam kết và làm việc chăm chỉ nếu thấy được giá trị từ công việc.
Nhìn chung, Gen Z đang nhanh chóng gia nhập lực lượng lao động, mang theo những đặc điểm và kỳ vọng riêng biệt. Thực trạng của họ tại nơi làm việc phản ánh những thay đổi đáng kể trong cách tiếp cận công việc, mối quan tâm về sức khỏe tinh thần và mong muốn về môi trường làm việc minh bạch và cân bằng.
Một số thách thức mà Gen Z đối mặt tại nơi làm việc bao gồm việc bị gán cho các nhãn tiêu cực như “nhạy cảm” hay “thiếu động lực”. Mặt khác, định kiến cho rằng Gen Z “lười biếng” hoặc “không hợp tác” tiếp tục ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của họ. Kết quả là nhiều nhân viên trẻ bị sa thải chỉ sau vài tháng làm việc.
Lao động Gen Z đang phải đối mặt với nhiều khó khăn trong quá trình tham gia vào lực lượng lao động, phần lớn do thiếu hụt kỹ năng mềm và kinh nghiệm thực tế. Tình trạng sa thải và ác cảm với lao động Gen Z đòi hỏi phải tìm hiểu nguyên nhân và giải pháp phù hợp để khắc phục.
Những tranh cãi xoay quanh người lao động Gen Z xuất phát từ sự khác biệt thế hệ và sự thay đổi nhanh chóng trong môi trường kinh tế – xã hội. Những đặc điểm và kỳ vọng của họ có thể gây ra nhiều thách thức cho các tổ chức, nhưng đồng thời cũng mang lại cơ hội nếu được quản lý và khai thác đúng cách.
Dưới góc độ của Gen Z
Gen Z không chỉ đối mặt với nhiều thách thức trong việc tìm kiếm việc làm, mà họ cũng đặt ra những kỳ vọng cao đối với doanh nghiệp và nhà tuyển dụng. Nhà tiếp thị Dee Madigan khẳng định rằng Gen Z không phải là lười biếng, mà chỉ có cách nhìn nhận khác về công việc và cuộc sống so với các thế hệ trước.
Trưởng thành trong bối cảnh kinh tế khó khăn, họ đã trải qua những cuộc khủng hoảng như khủng hoảng tài chính 2008 và đại dịch COVID-19, từ đó hình thành tâm lý “YOLO” (You Only Live Once). Điều này khiến Gen Z đề cao sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Livingstone, 2024).
Khác với các thế hệ trước, Gen Z coi trọng sự linh hoạt và ý nghĩa trong công việc. Họ tìm kiếm những công việc không chỉ để kiếm sống mà còn để thỏa mãn các giá trị cá nhân và tinh thần. Thế hệ này đề cao các chính sách làm việc linh hoạt và môi trường chăm sóc sức khỏe tâm thần (Phillip, 2024).
Gen Z cũng là thế hệ đầu tiên lớn lên với sự bùng nổ của công nghệ, giúp họ trở thành những “công dân số” thành thạo. Khả năng thích ứng nhanh chóng với công cụ kỹ thuật số đã giúp thế hệ này trở thành tài sản quý giá cho các doanh nghiệp trong bối cảnh công nghệ hóa ngày càng sâu rộng (Phillip, 2024).
Gen Z có xu hướng tìm kiếm những cơ hội nghề nghiệp mà họ đam mê, thay vì chấp nhận những công việc vất vả chỉ để kiếm sống. Một khảo sát cho thấy 87% nhân viên Gen Z cảm thấy bị trả lương thấp, với chỉ 13% tin rằng mức lương của họ là công bằng so với công sức bỏ ra (Gibbs, 2024).
Đáng chú ý, 40% Gen Z thừa nhận gặp khó khăn trong việc trang trải cuộc sống với mức lương hiện tại, và 33% kiếm được dưới 30,000 USD mỗi năm, trong khi 46% kiếm từ 30,000 đến 60,000 USD (Gibbs, 2024).
Sự chênh lệch này cho thấy mặc dù Gen Z làm việc trong những lĩnh vực được cho là triển vọng, nhưng mức lương vẫn không đủ để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt cơ bản.
Không chỉ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm mức lương công bằng, Gen Z còn đối mặt với áp lực gia tăng về chi phí sinh hoạt. Theo báo cáo, lạm phát đã làm tăng giá nhiều mặt hàng thiết yếu như thực phẩm và nhà ở, ảnh hưởng mạnh đến Gen Z. Việc không thể đạt được những mục tiêu tài chính cơ bản, như sở hữu một ngôi nhà hay tích lũy tiết kiệm, đã gây ra sự chán nản và thiếu động lực trong việc xây dựng sự nghiệp (Blake, 2024; Lerner, 2024).
Một xu hướng nổi bật là 45% người trẻ Gen Z đã rời khỏi Mỹ để tìm kiếm mức sống tốt hơn và chi phí sinh hoạt thấp hơn (Blake, 2024). Michael Ryan, một chuyên gia tài chính, cho rằng Gen Z đang đối mặt với những trở ngại tài chính mà cha mẹ của họ không bao giờ tưởng tượng nổi, như giá thuê nhà cao và khoản nợ sinh viên khổng lồ (Blake, 2024).
Tại Việt Nam, Gen Z đang phải đối mặt với một thị trường bất động sản ngày càng khan hiếm và giá cả tăng cao. Nhu cầu sở hữu nhà của họ gặp khó khăn trong bối cảnh giá bất động sản tăng từ 15% đến 20% do quy định đất đai mới, trong khi thu nhập của họ không tăng tương xứng.
Thế hệ này đang tìm kiếm nhà ở tại các đô thị lớn nhưng lại chỉ thấy các sản phẩm cao cấp, với giá từ 50 triệu đồng/m² trở lên, vượt quá khả năng tài chính của nhiều người trẻ. Sự thiếu hụt căn hộ giá vừa túi tiền khiến Gen Z phải chọn các giải pháp tạm thời như thuê nhà hoặc ở xa trung tâm, ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống và khả năng tiết kiệm.
Gen Z đang phải vật lộn với nhiều thách thức tài chính, bao gồm chi phí sinh hoạt cao và gánh nặng từ các khoản vay học phí. Mặc dù họ nhận thức tốt về tầm quan trọng của tiết kiệm và lập kế hoạch tài chính, nhưng chỉ 1/5 số người thực sự dành dụm cho việc nghỉ hưu.
Nhiều người không tin rằng họ sẽ nghỉ hưu theo cách truyền thống, mà mong muốn có những sự nghiệp linh hoạt, điều này có thể tạo ra những khó khăn tài chính trong tương lai (Ollen et al., 2024).
Một khía cạnh khác đáng để phân tích đó là về phong cách học tập của Gen Z có xu hướng thiên về sự tương tác và sử dụng các công cụ trực tuyến.
Họ ưa chuộng các phương pháp học ngắn gọn và trực quan, điều này đòi hỏi các nhà giáo dục phải phát triển các phương pháp giảng dạy linh hoạt và tập trung vào trải nghiệm thực tế (Pal et al., 2024). Điều này cũng đặt ra một bài toán cho các doanh nghiệp trong việc quan tâm đào tạo và phát triển nhân sự.
Nhìn chung, với những hiện trạng trong bối cảnh xã hội, không khó để trả lời câu hỏi “Tại sao Gen Z lại không giống những người trước?”.
Với những tiềm năng của Gen Z, các doanh nghiệp và nhà tuyển dụng cũng cần thiết phải chậm lại và lý giải thực trạng cũng như tạo cơ hội cho Gen Z, thay vì đặt thế hệ mới này lên bàn cân để đo với thế hệ trước đó.
Phân tích dưới góc độ khách quan
Nhiều sinh viên Gen Z đã trải qua việc học tập bị gián đoạn, với kỳ thi bị hủy bỏ và các khóa học phải chuyển sang hình thức trực tuyến. Điều này dẫn đến việc thiếu hụt các kỹ năng mềm và kinh nghiệm thực tiễn, mặc dù họ có kỹ năng số phát triển mạnh mẽ.
Nghiên cứu tại Mỹ đã chỉ ra vấn đề ở hệ thống giáo dục hiện nay tập trung nhiều vào lý thuyết hơn là đào tạo kỹ năng thực tiễn.
Mặc dù có nền tảng kiến thức vững chắc, sinh viên Gen Z vẫn thiếu kỹ năng mềm và kinh nghiệm làm việc thực tế, các yếu tố cần thiết để đáp ứng yêu cầu của môi trường công sở (Crumley, 2024). Điều này không chỉ phản ánh thực trạng tại Mỹ mà còn là một tín hiệu báo động cho nền giáo dục của các quốc gia khác.
Nhiều doanh nghiệp Mỹ thể hiện sự thận trọng khi tuyển dụng Gen Z, với 20% bày tỏ sự do dự và 15% quyết định không tuyển sinh viên mới tốt nghiệp. Định kiến cho rằng Gen Z “lười biếng” hoặc “không hợp tác” tiếp tục ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của họ. Kết quả là nhiều nhân viên trẻ bị sa thải chỉ sau vài tháng làm việc (Crumley, 2024).
Gen Z là thế hệ đa dạng nhất từ trước đến nay, với gần 50% thuộc các nhóm thiểu số. Họ có quan điểm cởi mở về các vấn đề giới tính, bình đẳng và hòa nhập xã hội. 77% Gen Z cho biết mức độ đa dạng trong công ty sẽ ảnh hưởng đến quyết định làm việc của họ.
Về xu hướng công nghệ, Gen Z là những người bản địa kỹ thuật số, họ rất thông thạo công nghệ nhưng vẫn cần sự hỗ trợ trong quá trình làm việc từ xa. Họ cần sự hướng dẫn và cố vấn từ các thế hệ đi trước để phát triển kỹ năng mềm cần thiết.
Gen Z không chỉ tìm kiếm công việc để kiếm thu nhập mà còn mong muốn công việc đó mang lại ý nghĩa xã hội. Họ sẵn sàng từ chối làm việc cho các công ty thiếu trách nhiệm xã hội hoặc không có mục đích rõ ràng.
Để giải quyết tình trạng này, cả nhà tuyển dụng và nhân viên Gen Z cần tìm cách hợp tác và thấu hiểu lẫn nhau. Các công ty có thể triển khai chương trình đào tạo và hướng dẫn cho nhân viên mới để giúp họ hòa nhập vào môi trường làm việc.
Hơn nữa, nhà tuyển dụng cần nhận ra rằng Gen Z có thể cần thời gian để thích nghi với những kỳ vọng cao trong môi trường làm việc.
Gen Z là thế hệ năng động, có tư duy cởi mở và kỹ năng kỹ thuật số vượt trội. Tuy nhiên, họ cũng đối mặt với nhiều thách thức từ tác động của đại dịch đến sự thiếu hụt kỹ năng mềm.
Để thu hút và giữ chân nhân tài Gen Z, các tổ chức cần nhanh chóng thích nghi với những thay đổi này và xây dựng một môi trường làm việc phù hợp để hỗ trợ sự phát triển của thế hệ lao động trẻ này.
Lý giải những tranh cãi về chủ đề người lao động Gen Z
Bối cảnh Kinh tế – Xã hội
Thế hệ Gen Z sinh ra trong giai đoạn từ giữa những năm 1990 đến đầu những năm 2010, trưởng thành trong một thế giới đang trải qua những thay đổi sâu sắc cả về kinh tế và xã hội.
Gen Z lớn lên sau khi chứng kiến cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu năm 2008 – một trong những sự kiện kinh tế quan trọng nhất của thế kỷ 21, đã để lại dấu ấn rõ nét trên cách họ nhìn nhận về nghề nghiệp và tương lai tài chính.
Cuộc khủng hoảng 2008 đã làm lung lay niềm tin vào sự ổn định của các ngành công nghiệp lớn, khiến tỷ lệ thất nghiệp tăng cao và gây khó khăn cho rất nhiều gia đình. Các gia đình thuộc tầng lớp trung lưu bị ảnh hưởng nặng nề khi mất đi công việc ổn định, mất nhà cửa, và phải đối mặt với sự bấp bênh về tài chính.
Đối với nhiều người trẻ trong Gen Z, điều này ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến cách họ tiếp cận với thị trường lao động. Việc chứng kiến các thế hệ trước vật lộn với khủng hoảng tài chính đã thúc đẩy Gen Z coi trọng sự linh hoạt và đa dạng hóa các nguồn thu nhập, thay vì chỉ phụ thuộc vào một công việc truyền thống duy nhất.
Họ nhận ra rằng sự an toàn trong công việc không phải là điều bất biến, và điều này dẫn đến một thái độ cẩn trọng hơn khi bước vào thị trường lao động.
Bước nhảy của những ứng dụng công nghệ
Ngoài ra, đại dịch COVID-19 đã có tác động sâu sắc đến cách thức Gen Z tiếp cận công việc. Khi họ chuẩn bị bước vào hoặc vừa mới gia nhập lực lượng lao động, nhiều người trong số họ phải thích nghi với việc làm việc từ xa và các hình thức giao tiếp trực tuyến.
Những đặc điểm của Gen Z đều là ảnh hưởng của xu thế xã hội, mà hiện nay, những bước nhảy vọt của công nghệ chính là mà mối quan tâm hàng đầu.
Gen Z được coi là thế hệ đầu tiên thực sự lớn lên cùng với công nghệ số, họ sử dụng công nghệ trong mọi khía cạnh của cuộc sống, từ học tập, giải trí cho đến công việc.
Điều này khiến họ dễ dàng thích nghi với các công cụ số và nhanh chóng tìm kiếm các giải pháp công nghệ để tối ưu hóa công việc. Họ không ngại thay đổi và luôn tìm cách cải tiến quy trình làm việc bằng các ứng dụng và nền tảng trực tuyến mới.
Tuy nhiên, việc tiếp xúc quá nhiều với công nghệ cũng mang lại những hạn chế nhất định. Gen Z thường bị chỉ trích vì thiếu kỹ năng giao tiếp trực tiếp và gặp khó khăn trong việc xây dựng các mối quan hệ cá nhân tại nơi làm việc.
Họ quen với việc giao tiếp qua màn hình, điều này làm giảm khả năng phát triển các kỹ năng mềm như lắng nghe, thấu hiểu và tương tác trực tiếp. Điều này có thể tạo ra xung đột với các thế hệ trước, những người coi trọng giao tiếp mặt đối mặt và mối quan hệ cá nhân tại nơi làm việc.
Mặc dù công nghệ giúp Gen Z dễ dàng kết nối với đồng nghiệp và khách hàng trên toàn cầu, nhưng sự phụ thuộc vào các công cụ trực tuyến cũng có thể dẫn đến cảm giác cô đơn và thiếu kết nối thực sự.
Làm việc từ xa tuy mang lại sự linh hoạt nhưng cũng tạo ra sự thiếu vắng của mối quan hệ xã hội chặt chẽ mà môi trường làm việc truyền thống mang lại. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tìm cách duy trì sự gắn kết và xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngay cả khi các nhân viên làm việc từ xa.
Đại dịch đã đẩy nhanh quá trình số hóa trong hầu hết các ngành công nghiệp, làm cho việc làm việc từ xa trở thành một tiêu chuẩn mới.
Gen Z, vốn đã quen thuộc với công nghệ từ khi còn nhỏ, dễ dàng thích nghi với các công cụ làm việc trực tuyến, nhưng cũng đồng thời phải đối mặt với những thách thức mới về tâm lý, cảm giác cô lập và thiếu sự gắn kết xã hội.
Sự thiếu tương tác trực tiếp tại nơi làm việc đã làm giảm cơ hội phát triển các mối quan hệ cá nhân và khiến nhiều người cảm thấy cô đơn, đặc biệt là trong một thế giới nơi văn hóa công sở truyền thống không còn là điều hiển nhiên.
Khi bước vào thị trường lao động, Gen Z không chỉ tìm kiếm một công việc ổn định, mà họ còn kỳ vọng vào sự phát triển cá nhân và chuyên môn. Điều này có thể giải thích bằng hai yếu tố chính: tốc độ thay đổi của công nghệ và nhận thức sâu sắc về tính biến động của thị trường lao động.
Thế hệ này lớn lên cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, từ máy tính cá nhân, điện thoại thông minh cho đến trí tuệ nhân tạo. Công nghệ không chỉ thay đổi cách thức làm việc mà còn thay đổi cách mọi người tiếp cận tri thức và phát triển bản thân.
Những kỳ vọng về phúc lợi tương ứng với hiện thực cuộc sống
Gen Z nhận thấy rằng việc học hỏi và phát triển kỹ năng mới là yếu tố sống còn trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh. Họ mong muốn các công ty cung cấp những cơ hội đào tạo liên tục để có thể nâng cao kỹ năng, không chỉ để thăng tiến trong sự nghiệp mà còn để đối mặt với những thách thức trong công việc.
Ngoài ra, Gen Z đặt nặng giá trị của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Đối với họ, công việc không phải là trung tâm của cuộc sống mà là một phần quan trọng, nhưng cần phải phù hợp với giá trị cá nhân và cho phép họ duy trì một cuộc sống ý nghĩa bên ngoài công việc.
Điều này giải thích vì sao họ đặc biệt quan tâm đến các chính sách linh hoạt về thời gian và địa điểm làm việc. Họ không bị ràng buộc với các công việc truyền thống làm việc tại văn phòng 8 giờ mỗi ngày, mà thay vào đó, họ ưu tiên những công việc có tính linh hoạt cao, cho phép họ làm việc từ xa và có thể dành nhiều thời gian hơn cho sở thích và gia đình.
Gen Z cũng đòi hỏi sự minh bạch từ phía doanh nghiệp, đặc biệt là trong các chính sách liên quan đến lương bổng và cơ hội thăng tiến. Họ không chỉ muốn biết mức lương mà họ nhận được là công bằng, mà còn muốn hiểu rõ quy trình đánh giá và thăng tiến trong công ty.
Họ sẵn sàng đặt câu hỏi về cách thức vận hành của doanh nghiệp, và điều này đôi khi gây ra sự căng thẳng với các thế hệ trước, những người có xu hướng chấp nhận các chính sách hiện hành mà không đòi hỏi sự minh bạch tuyệt đối.
Đối với Gen Z, việc biết rõ quyền lợi và cơ hội của mình là yếu tố quan trọng để duy trì sự trung thành và gắn bó với công việc.
Nhu cầu được phát triển bản thân
Vẫn là câu chuyện về cá tính, một trong những đặc điểm nổi bật của Gen Z là tinh thần khởi nghiệp mạnh mẽ. Khác với các thế hệ trước, họ không coi việc có một công việc ổn định tại một công ty lớn là mục tiêu cao nhất của sự nghiệp.
Thay vào đó, họ tìm kiếm sự độc lập trong công việc và tự do tài chính. Sự phát triển của công nghệ số, đặc biệt là các nền tảng trực tuyến, đã tạo điều kiện thuận lợi cho Gen Z theo đuổi những dự án kinh doanh cá nhân hoặc làm việc tự do.
Họ không chỉ muốn kiếm tiền từ công việc toàn thời gian mà còn muốn tạo ra nhiều nguồn thu nhập khác nhau thông qua các dự án kinh doanh nhỏ lẻ hoặc làm việc với tư cách freelancer.
Tinh thần khởi nghiệp này không chỉ là biểu hiện của sự sáng tạo và tự tin mà còn là kết quả của nhận thức rằng sự ổn định trong thị trường lao động không còn được đảm bảo.
Gen Z hiểu rằng việc phụ thuộc vào một công ty duy nhất có thể không mang lại sự an toàn tài chính trong dài hạn, vì vậy họ luôn tìm cách để tạo ra sự độc lập thông qua việc đa dạng hóa các nguồn thu nhập.
Tuy nhiên, điều này cũng tạo ra những thách thức lớn cho các doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân tài từ thế hệ này, khi nhiều người trong số họ không có ý định làm việc lâu dài cho một công ty mà chỉ coi đó là bước đệm tạm thời trong sự nghiệp.
Những định kiến về một thế hệ
Gen Z cũng thường bị đánh giá một cách không công bằng bởi các thế hệ trước. Một số người cho rằng họ thiếu kiên nhẫn, không chịu trách nhiệm và thiếu kỹ năng giao tiếp xã hội.
Những định kiến này thường xuất phát từ sự khác biệt trong cách tiếp cận công việc và cuộc sống giữa các thế hệ. Tuy nhiên, cần phải hiểu rằng Gen Z đang sống trong một bối cảnh hoàn toàn khác biệt, với nhiều áp lực tài chính và xã hội mà các thế hệ trước chưa từng trải qua.
Thế hệ này đang phải đối mặt với các vấn đề kinh tế nghiêm trọng như nợ sinh viên cao, chi phí nhà ở leo thang và tình trạng thất nghiệp gia tăng. Theo một số nghiên cứu, tỷ lệ nợ sinh viên ở Mỹ đã vượt quá 1,7 nghìn tỷ đô la, ảnh hưởng đến khả năng tài chính của Gen Z.
Điều này khiến họ phải cân nhắc kỹ lưỡng về việc học hành và đầu tư cho sự nghiệp trong khi vẫn cần đảm bảo chi phí sinh hoạt hàng ngày. Không chỉ vậy, tình trạng lạm phát và giá cả sinh hoạt gia tăng cũng đang tạo ra những thách thức lớn hơn cho họ trong việc duy trì một cuộc sống ổn định.
Sự kết hợp giữa áp lực tài chính và môi trường làm việc cạnh tranh có thể dẫn đến tình trạng stress và lo âu cao trong Gen Z. Nhiều nghiên cứu cho thấy thế hệ này có tỷ lệ mắc các vấn đề về sức khỏe tâm lý như lo âu và trầm cảm cao hơn so với các thế hệ trước.
Cảm giác không chắc chắn về tương lai và khả năng tài chính có thể dẫn đến sự chán nản và thiếu động lực trong việc phát triển sự nghiệp. Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ về điều này và cung cấp các chương trình hỗ trợ sức khỏe tâm lý để giúp nhân viên cảm thấy được bảo vệ và chăm sóc.
Để thay đổi những định kiến tiêu cực này, cần có một sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau giữa các thế hệ. Các thế hệ trước cần nhận thức rằng Gen Z đang đối mặt với nhiều thách thức mà họ chưa từng trải qua.
Sự mở lòng và sẵn sàng lắng nghe sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc hòa hợp hơn, nơi mà cả hai bên có thể học hỏi và phát triển từ nhau.
Đặc biệt, việc tạo ra những chương trình giao lưu giữa các thế hệ trong môi trường làm việc có thể giúp xóa bỏ những định kiến, đồng thời tăng cường sự gắn kết và hiểu biết giữa các nhân viên.
Bức tranh lý tưởng trong tương lai
Nhìn về tương lai, có thể thấy rằng Gen Z sẽ tiếp tục có những ảnh hưởng sâu sắc đến cách thức hoạt động của doanh nghiệp và môi trường làm việc. Sự phát triển không ngừng của công nghệ sẽ tiếp tục định hình lại cách thức giao tiếp và tương tác tại nơi làm việc.
Các công ty cần chuẩn bị sẵn sàng để thích ứng với những thay đổi này và tích cực đón nhận các xu hướng mới, như trí tuệ nhân tạo, tự động hóa, và làm việc từ xa.
Gen Z đã quen thuộc với việc sử dụng công nghệ trong mọi khía cạnh của cuộc sống. Do đó, họ sẽ yêu cầu các công ty áp dụng công nghệ mới để tối ưu hóa quy trình làm việc. Việc sử dụng công nghệ sẽ không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn mang lại trải nghiệm tích cực hơn cho nhân viên.
Hơn nữa, Gen Z có xu hướng đánh giá cao những công ty đầu tư vào công nghệ mới, điều này có thể ảnh hưởng đến quyết định tìm kiếm việc làm của họ. Do đó, việc đầu tư vào công nghệ sẽ không chỉ là một xu hướng mà còn là một yêu cầu thiết yếu để thu hút và giữ chân nhân tài.
Nói về sự thu hút, tính phổ biến của làm việc từ xa sẽ tiếp tục trở thành một yếu tố quan trọng trong việc thu hút Gen Z. Thế hệ này ưu tiên sự linh hoạt và mong muốn có thể làm việc ở bất kỳ đâu.
Các công ty cần phát triển các chính sách làm việc linh hoạt và tạo ra các công cụ hỗ trợ giúp nhân viên dễ dàng kết nối và giao tiếp với nhau, bất kể họ đang ở đâu. Điều này sẽ không chỉ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn giúp nâng cao sự gắn kết và cảm giác thuộc về của nhân viên.
Xã hội hiện đại đang ngày càng quan tâm đến sức khỏe tâm lý. Gen Z cũng có mong muốn với các công ty sẽ có chính sách hỗ trợ sức khỏe tâm lý tốt, từ các chương trình chăm sóc sức khỏe tâm lý cho đến các hoạt động xây dựng đội nhóm và tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên.
Các doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, nơi mà nhân viên có thể cảm thấy an toàn khi chia sẻ những khó khăn trong công việc và cuộc sống cá nhân.
Gen Z cũng đặt ra yêu cầu với các công ty không chỉ tập trung vào lợi nhuận mà còn phải có trách nhiệm xã hội. Họ muốn làm việc cho những doanh nghiệp cam kết giải quyết các vấn đề xã hội và môi trường.
Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc mà còn đến lòng trung thành của họ với công ty. Do đó, các doanh nghiệp cần phát triển các chương trình trách nhiệm xã hội rõ ràng và thể hiện cam kết của mình đối với các vấn đề này để thu hút Gen Z.
Xét về khía cạnh cơ hội và thách thức của nhóm người lao động thế hệ mới này, Gen Z cũng phải đối mặt với không ít thách thức. Mặc dù thế hệ này có khả năng sử dụng công nghệ vượt trội, họ vẫn cần phát triển kỹ năng mềm và khả năng giao tiếp để xây dựng các mối quan hệ cá nhân tại nơi làm việc.
Hơn nữa, sự cạnh tranh ngày càng tăng trên thị trường lao động có thể tạo ra áp lực lớn hơn cho họ trong việc tìm kiếm việc làm phù hợp và thăng tiến trong sự nghiệp.
Gen Z có tinh thần khởi nghiệp và sáng tạo, điều này mở ra cơ hội cho họ phát triển các ý tưởng mới và khởi nghiệp. Sự sáng tạo không chỉ có lợi cho cá nhân mà còn có thể mang lại giá trị lớn cho các doanh nghiệp, giúp họ phát triển và cạnh tranh tốt hơn trong thị trường hiện đại.
Dù Gen Z thường được xem là thế hệ có tiềm năng, họ cũng đang phải đối mặt với nhiều áp lực tài chính như nợ sinh viên, chi phí sinh hoạt cao, và khó khăn trong việc sở hữu nhà. Điều này có thể ảnh hưởng đến khả năng đầu tư cho tương lai của họ và tạo ra tâm lý lo lắng, thiếu tự tin trong việc xây dựng sự nghiệp lâu dài.
Gen Z đang trở thành lực lượng lao động chính trong xã hội hiện đại, và sự hiện diện của họ đã bắt đầu định hình lại văn hóa doanh nghiệp và cách thức làm việc. Các công ty cần nhận thức được những đặc điểm riêng biệt của thế hệ này và điều chỉnh các chính sách, quy trình, và môi trường làm việc để đáp ứng nhu cầu và kỳ vọng của họ.
Bằng cách xây dựng một môi trường làm việc linh hoạt, hỗ trợ sức khỏe tâm lý, và thể hiện trách nhiệm xã hội, doanh nghiệp không chỉ thu hút được Gen Z mà còn tạo ra một nền văn hóa làm việc tích cực và bền vững. Sự đổi mới và sáng tạo của Gen Z sẽ là yếu tố quan trọng giúp các doanh nghiệp vượt qua những thách thức trong tương lai và đạt được sự phát triển bền vững.
Tóm lại, Gen Z không chỉ là thế hệ tiếp theo của lực lượng lao động mà còn là động lực cho những thay đổi tích cực trong cách thức làm việc. Họ mang đến những giá trị và quan điểm mới mẻ, điều này không chỉ làm phong phú thêm nền văn hóa doanh nghiệp mà còn thúc đẩy sự phát triển và đổi mới trong xã hội.
Để xây dựng một tương lai tốt đẹp hơn, sự tương tác và hiểu biết giữa các thế hệ là điều cần thiết, giúp tạo ra một môi trường làm việc đa dạng, nơi mà tất cả mọi người đều có thể phát triển và tỏa sáng.
Trách nhiệm của các bên liên quan
Trước bối cảnh thực trạng về những thách thức mà Gen Z phải đối mặt trong thị trường lao động hiện đại, việc xác định và phân tích trách nhiệm của các bên liên quan như doanh nghiệp, tổ chức giáo dục, chính phủ và chính bản thân thế hệ Gen Z trở nên quan trọng.
Các bên này cần hợp tác chặt chẽ để đảm bảo rằng thế hệ trẻ có thể phát triển tối đa khả năng của họ, đồng thời thúc đẩy sự tiến bộ xã hội và kinh tế. Dưới đây là phân tích chi tiết trách nhiệm của từng bên.
Về phía Doanh nghiệp
Doanh nghiệp giữ vai trò quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc không chỉ đáp ứng nhu cầu kinh doanh mà còn tạo điều kiện phát triển cho Gen Z. Trách nhiệm của doanh nghiệp bao gồm nhiều khía cạnh, từ việc hỗ trợ phát triển kỹ năng đến xây dựng môi trường làm việc linh hoạt và bền vững.
Một trong những mong đợi lớn nhất của Gen Z là có cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng. Thế hệ này không chỉ xem công việc như một phương tiện để kiếm sống mà còn coi đây là nơi để phát triển bản thân.
Vì vậy, các doanh nghiệp cần đầu tư vào các chương trình đào tạo liên tục để nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp đáp ứng kỳ vọng của Gen Z mà còn mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức bằng cách nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
Doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến việc xây dựng các chương trình đào tạo có cấu trúc, kết hợp giữa đào tạo kỹ năng mềm và kỹ năng chuyên môn, đặc biệt trong bối cảnh sự phát triển nhanh chóng của công nghệ. Gen Z mong đợi sự tiến bộ rõ ràng và minh bạch trong lộ trình thăng tiến nghề nghiệp của họ, và sự thiếu thốn cơ hội này có thể dẫn đến sự thiếu gắn bó với tổ chứ (Twenge, 2017).
Minh bạch trong các chính sách và quy trình quản lý là một yếu tố then chốt trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên Gen Z. Thế hệ này đòi hỏi rõ ràng về lương bổng, phúc lợi, và cơ hội thăng tiến.
Sự mập mờ trong các quyết định quản lý hoặc sự không rõ ràng trong cấu trúc tổ chức có thể tạo ra sự bất mãn, từ đó ảnh hưởng đến động lực và hiệu suất làm việc.
Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng một môi trường làm việc mà mọi quyết định được truyền đạt một cách công khai và công bằng, tạo sự tin tưởng và thúc đẩy sự đóng góp tích cực của nhân viên (Schroth, 2019).
Ngoài ra, doanh nghiệp cần tạo không gian đối thoại và phản hồi, nơi nhân viên có thể bày tỏ ý kiến và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
Nhân sự Gen Z đánh giá cao sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Họ mong muốn có sự linh hoạt trong việc quản lý thời gian làm việc và không gian làm việc.
Đại dịch COVID-19 đã thúc đẩy xu hướng làm việc từ xa và làm việc linh hoạt, và Gen Z đặc biệt nhạy bén với các thay đổi này. Nhiều người trong số họ coi làm việc từ xa là một phần tất yếu của công việc trong tương lai và kỳ vọng các doanh nghiệp sẽ tiếp tục duy trì điều này.
Doanh nghiệp có thể xem xét đến việc điều chỉnh các chính sách làm việc để tạo ra sự linh hoạt tối đa cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp thu hút nhân tài từ thế hệ trẻ mà còn có thể làm tăng hiệu suất công việc khi nhân viên cảm thấy tự do hơn trong việc cân bằng cuộc sống cá nhân và công việc (Sinek, 2021).
Gen Z cũng có một mối quan tâm đặc biệt đến các vấn đề về môi trường, xã hội và đạo đức doanh nghiệp. Họ mong muốn làm việc cho những công ty cam kết với các giá trị bền vững và có trách nhiệm xã hội.
Điều này tạo áp lực cho các doanh nghiệp trong việc tích hợp các chính sách liên quan đến bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, và đóng góp vào cộng đồng.
Một cách khách quan, những tổ chức không có các chương trình hành động rõ ràng về các vấn đề này có nguy cơ mất đi sự ủng hộ từ Gen Z, dẫn đến việc khó thu hút và giữ chân nhân tào (Francis & Hoefel, 2018).
Về phía Tổ chức Giáo dục
Các tổ chức giáo dục đóng vai trò then chốt trong việc chuẩn bị cho Gen Z bước vào thị trường lao động. Họ cần định hướng và trang bị cho thế hệ này những kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng các yêu cầu của một môi trường làm việc ngày càng cạnh tranh và phức tạp.
Gen Z lớn lên trong một thế giới kỹ thuật số và họ mong đợi các tổ chức giáo dục tích hợp công nghệ vào quá trình giảng dạy.
Việc sử dụng các công cụ kỹ thuật số, ứng dụng học tập trực tuyến và phương pháp học tập dựa trên dự án không chỉ giúp sinh viên học hỏi nhanh hơn mà còn phát triển các kỹ năng số cần thiết để làm việc hiệu quả trong môi trường hiện đại (Seemiller & Grace, 2019).
Một trong những điểm yếu của Gen Z là thiếu kỹ năng giao tiếp trực tiếp, làm việc nhóm và lãnh đạo. Tổ chức giáo dục cần chú trọng đến việc phát triển kỹ năng mềm cho sinh viên thông qua các hoạt động ngoại khóa, thực hành giao tiếp, và các khóa học kỹ năng lãnh đạo. Điều này giúp họ không chỉ đáp ứng được yêu cầu kỹ thuật mà còn có thể tương tác hiệu quả trong môi trường làm việc đa dạng (Wood, 2018).
Xem thêm: Triết học giáo dục của Karl Jaspers [Part 1]
Về phía Chính phủ
Chính phủ có vai trò quan trọng trong việc định hướng và xây dựng các chính sách hỗ trợ Gen Z trong hành trình phát triển sự nghiệp và ổn định tài chính.
Với tình trạng thất nghiệp gia tăng trong bối cảnh đại dịch và thị trường lao động bất ổn, chính phủ cần đưa ra các chính sách hỗ trợ việc làm, như các chương trình đào tạo nghề hoặc ưu đãi cho doanh nghiệp tạo cơ hội việc làm cho người trẻ.
Các chương trình thực tập và học nghề cũng có thể được tài trợ bởi chính phủ để giảm bớt rào cản tài chính và giúp Gen Z dễ dàng hòa nhập vào thị trường lao động (ILO, 2021).
Chi phí giáo dục tăng cao và gánh nặng nợ sinh viên đang là một trong những vấn đề lớn đối với Gen Z. Chính phủ cần thiết bổ sung các chính sách giúp giảm nợ sinh viên hoặc cung cấp hỗ trợ tài chính cho giáo dục bậc đại học, giúp giảm áp lực tài chính và tạo cơ hội cho Gen Z đầu tư vào sự nghiệp của họ mà không lo lắng về nợ nần.
Về phía bản thân người lao động Gen Z
Cuối cùng, chính bản thân Gen Z cũng có trách nhiệm đối với sự phát triển của họ. Trong một thị trường lao động biến đổi nhanh chóng, họ cần chủ động hơn trong việc học hỏi và phát triển bản thân.
Gen Z cần chủ động trong việc học hỏi và phát triển kỹ năng, không chỉ giới hạn ở những gì họ được dạy trong trường học. Việc tham gia các khóa học trực tuyến, đọc sách và phát triển các kỹ năng mới sẽ giúp họ không bị tụt hậu trong một môi trường làm việc thay đổi liên tục (Nguyen & Le, 2020).
Thế hệ Gen Z cũng cần phải thích nghi với các điều kiện làm việc khác nhau và có thể linh hoạt trong kỳ vọng nghề nghiệp. Họ không thể dựa hoàn toàn vào việc làm việc từ xa hay các điều kiện lý tưởng; thay vào đó, họ cần tìm cách thích nghi với yêu cầu công việc thực tế (Kuron và cộng sự, 2015).
Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ đã dẫn đến việc Gen Z thiếu kỹ năng giao tiếp trực tiếp và xây dựng mối quan hệ cá nhân. Để thành công trong công việc, họ cần phải trau dồi kỹ năng này, học cách tương tác hiệu quả và xây dựng mạng lưới quan hệ rộng hơn (Twenge, 2017).
Tóm lại, việc đáp ứng nhu cầu và kỳ vọng của doanh nghiệp và xã hội nói chung đối với Gen Z và ngược lại, những mong đợi của Gen Z đối với doanh nghiệp, đòi hỏi phải có sự tham gia của nhiều bên liên quan.
Doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc minh bạch, linh hoạt và bền vững, trong khi các tổ chức giáo dục cần trang bị cho sinh viên kỹ năng kỹ thuật và mềm. Chính phủ cần có chính sách hỗ trợ tài chính và việc làm, trong khi Gen Z cần chủ động trong việc phát triển kỹ năng và thích nghi với thị trường lao động.
Chỉ có sự hợp tác đồng bộ từ tất cả các bên mới có thể giúp thế hệ Gen Z phát huy hết tiềm năng của họ và đóng góp vào sự phát triển bền vững của xã hội.
Kết luận
Tóm gọn lại, thế hệ Gen Z đang đối mặt với nhiều thách thức và cơ hội trong bối cảnh thị trường lao động hiện đại. Sự phát triển của công nghệ, bối cảnh kinh tế không ổn định và những kỳ vọng cao về sự phát triển cá nhân đã hình thành nên một cách nhìn mới về công việc và cuộc sống.
Để có phát huy tối ưu tiềm năng của thế hệ trẻ này, các doanh nghiệp cần phải xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, minh bạch và hỗ trợ phát triển kỹ năng. Các tổ chức giáo dục cũng cần tích cực trang bị cho Gen Z những kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
Chính phủ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra các chính sách hỗ trợ, giảm áp lực tài chính và tạo cơ hội việc làm cho thế hệ trẻ.
Cuối cùng, bản thân Gen Z cũng cần chủ động trong việc học hỏi, phát triển kỹ năng và thích nghi với các điều kiện làm việc khác nhau.
Chỉ khi tất cả các bên liên quan phối hợp chặt chẽ, người lao động Gen Z mới có thể phát huy hết tiềm năng của mình, đồng thời góp phần vào sự phát triển bền vững của xã hội trong tương lai.
Sự thay đổi trong cách nhìn nhận về công việc và đời sống không chỉ phản ánh những yêu cầu của một thế hệ mới mà còn mở ra những cơ hội mới cho sự phát triển chung của nền kinh tế và xã hội.
Nguồn tham khảo
Anderson, M., & Jiang, J. (2018). Teens, Social Media & Technology 2018. Pew Research Center. https://www.pewresearch.org/internet/2018/05/31/teens-social-media-technology-2018/
Blake, S. (2024, September 12). Gen Z is leaving the US because they can’t afford it. Newsweek. https://www.newsweek.com/gen-z-leaving-us-because-they-cant-afford-it-1718545
Crumley, B. (2024, September 27). Gen Z hits some bumps as it enters the workforce. Inc. https://www.inc.com
Francis, T., & Hoefel, F. (2018). ‘True Gen’: Generation Z and its implications for companies. McKinsey & Company.
Gibbs, A. (2024, September 28). Gen Z think they’re underpaid in the workforce. Newsweek. https://www.newsweek.com/gen-z-think-theyre-underpaid-workforce-1720564
Holden, D. (2024, September 24). Understanding and engaging Gen Z employees. All Things IC. Retrieved from https://www.allthingsic.com/understanding-and-engaging-gen-z-employees
ILO. (2021). Global Employment Trends for Youth 2020: Technology and the future of jobs.
Kuron, L. K. J., Lyons, S. T., Schweitzer, L., & Ng, E. S. W. (2015). Millennials’ Work Values: Differences Across the School to Work Transition. Human Resource Management Journal, 25(4), 579–597.
Lerner, M. (2024, July 11). Should I buy a house now or wait? How to determine the right time to get a mortgage. Newsweek. https://www.newsweek.com/should-i-buy-house-now-wait-how-determine-right-time-get-mortgage-1712845
Livingstone, T. (2024, October 1). Why more Gen Z workers are being fired. Today. https://www.today.com
Mai Tấn. (30/09/2024). Vì sao giá bất động sản khó giảm và dự báo còn “ngất ngưởng”? Tạp chí Tài chính Việt Nam. Truy cập từ https://thoibaotaichinhvietnam.vn/vi-sao-gia-bat-dong-san-kho-giam-va-du-bao-con-ngat-nguong-160654-160654.html
McKinsey & Company. (2018). True Gen: Generation Z and its implications for companies. https://www.mckinsey.com/industries/consumer-packaged-goods/our-insights/true-gen-generation-z-and-its-implications-for-companies
News.com.au. (2024, September 30). Recruiter reveals the real reason ‘unrealistic’ Gen Zers keep getting fired. https://www.news.com.au
Nguonluc.com.vn. (2024, September 29). Doanh nghiệp Mỹ ác cảm với lao động Gen Z. Nguồn Lực. https://nguonluc.com.vn/doanh-nghiep-my-ac-cam-voi-lao-dong-gen-z-a17622.html
Ollen, A., Raymond, S., Strickland, S., & Watson, E. (2024). From gap years to golden years: A look at Gen Z’s current thinking about retirement. TIAA Institute.
Pal, T., Sen, A., & Raheja, A. (2024). Understanding how Gen Z learns. International Journal of Learning and Development, 14(3), 119-125. https://doi.org/10.5296/ijld.v14i3.22074
Phillip, J. (2024). The perception of youth in the workplace. Work Matter.
Schroth, H. (2019). Are You Ready for Gen Z in the Workplace? California Management Review, 61(3), 5-22.
Sinek, S. (2021). The Infinite Game. Penguin.
Twenge, J. M. (2017). iGen: Why Today’s Super-Connected Kids Are Growing Up Less Rebellious, More Tolerant, Less Happy—and Completely Unprepared for Adulthood. Atria Books.
VnExpress. (2024, October 3). Làn sóng sa thải Gen Z Mỹ. VnExpress. https://vnexpress.net/lan-song-sa-thai-gen-z-my-4796822.html
Wang, J.. What employers need to know about hiring Gen Z. Hays. https://www.hays.co.uk/market-insights/article/what-employers-need-to-know-about-gen-z
Wood, D. (2018). The Human Workplace: People-Centred Organizational Development. Springer.
World Economic Forum. (2020). The Future of Jobs Report 2020.
