Phong cách lãnh đạo độc đoán được đặc trưng bởi sự kiểm soát cá nhân đối với mọi quyết định và ít ý kiến đóng góp từ các thành viên trong nhóm. Các nhà lãnh đạo độc đoán thường đưa ra lựa chọn dựa trên ý tưởng và phán đoán của họ và hiếm khi chấp nhận lời khuyên từ những người theo sau.
Phong cách lãnh đạo này bao gồm định hướng rõ ràng, ra quyết định đơn phương và kiểm soát chặt chẽ các hoạt động của tổ chức. Mặc dù có thể dẫn đến việc ra quyết định nhanh chóng, nhưng lãnh đạo độc đoán quá mức có thể ngăn cản sự hợp tác sáng tạo và làm giảm tinh thần của nhân viên.
Đặc trưng của phong cách lãnh đạo độc đoán
Các học giả nhìn chung đều đồng ý rằng phong cách lãnh đạo độc đoán có ba đặc điểm chung chính:
Đầu vào hạn chế từ các bên liên quan
Các nhà lãnh đạo độc đoán đưa ra hầu hết, nếu không muốn nói là tất cả, các quyết định của nhóm, để lại ít chỗ cho phản hồi. Phong cách lãnh đạo này có thể nhấn mạnh hiệu quả khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng; tuy nhiên, điều này có khả năng gây ra hậu quả đến tinh thần của nhóm.
Theo quan điểm quản lý truyền thống, khi nhân viên không được tin tưởng giao cho những nhiệm vụ hoặc quyết định quan trọng, họ có thể bắt đầu nghi ngờ giá trị đóng góp của mình đối với công ty.
Ví dụ, một nhà báo đã dành hàng tuần để nghiên cứu một bài viết có thể cảm thấy mất tinh thần nếu biên tập viên độc đoán từ chối xuất bản chỉ vì nội dung không hợp ý cá nhân.
Môi trường có cấu trúc cao
Các nhóm và tổ chức có cấu trúc chuyên quyền có xu hướng cứng nhắc theo cách xác định rõ ràng ai có quyền lực. Điều này, một lần nữa, làm tăng hiệu quả.
Tuy nhiên, sự kỳ lạ của môi trường độc đoán cũng có thể làm giảm động lực của những người làm việc dưới quyền lãnh đạo. Ví dụ, một thành viên trong nhóm biết rằng người quản lý của họ liên tục theo dõi hoạt động của họ có thể có động lực hoàn thành công việc chỉ vì sợ hãi.
Các quy tắc và quy trình được xác định rõ ràng
Các nhóm dưới sự lãnh đạo độc đoán thường có vai trò, quy tắc và quy trình được xác định rõ ràng.
Tuy nhiên, điều này có thể khiến những người dưới quyền cảm thấy như thể ý kiến đóng góp của họ không được coi trọng. Nhìn chung, các quy tắc và quy trình được xác định rõ ràng có xu hướng ngăn cản sự sáng tạo và tư duy khác biệt.
Ví dụ về phong cách lãnh đạo độc đoán
Môi trường khí hậu, sự giàu có và văn hóa lãnh đạo
Một số học giả mô tả phong cách lãnh đạo xuất phát từ sự thích nghi về mặt văn hóa với các thành phần phi văn hóa của môi trường quốc gia, chẳng hạn như sự khắc nghiệt của khí hậu một quốc gia hoặc mức độ giàu có của quốc gia.
Van de Vliert, trong một phân tích dữ liệu khảo sát quản lý từ 62 nền văn hóa, đã phát hiện ra rằng sự lãnh đạo độc đoán ở cấp độ tổ chức phổ biến nhất ở các quốc gia nghèo hơn với khí hậu khắc nghiệt. Trong khi đó, sự lãnh đạo độc đoán được coi là kém hiệu quả hơn ở các nền văn hóa giàu có với khí hậu khắc nghiệt.
Lãnh đạo độc đoán và sự hài lòng trong công việc
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc. Nadarasa và Thuraisingam (2012) đã nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo độc đoán đối với giáo viên trường công, trường tư và trường công.
Giống như các nghiên cứu khác, các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng phong cách lãnh đạo độc đoán có mối tương quan tiêu cực với sự hài lòng trong công việc.
Lãnh đạo độc đoán và sự ổn định của nhóm
Nhiều học giả coi chế độ lãnh đạo độc đoán là giải pháp hiệu quả nhất cho các xung đột nhóm liên quan đến việc phân phối các nguồn lực khan hiếm hoặc cung cấp hàng hóa công cộng.
Tuy nhiên, Vugt và cộng sự (2003) đã cố gắng thách thức quan điểm này bằng cách nghiên cứu những hậu quả lâu dài của phong cách lãnh đạo độc đoán.
Đặc biệt, các nhà nghiên cứu đưa ra giả thuyết rằng những nhà lãnh đạo độc đoán sẽ đe dọa sự ổn định của nhóm bằng cách kích động các thành viên rời khỏi nhóm, do đó lấy đi các nguồn lực.
Trong nghiên cứu của Vugt và cộng sự, mọi người làm việc cùng nhau trong các nhóm nhỏ về một nhiệm vụ liên quan đến việc phân phối hàng hóa công cộng. Họ có những nhà lãnh đạo độc đoán, dân chủ hoặc tự do .
Trong điều kiện độc đoán và dân chủ, những người tham gia nhận được phản hồi thành công một cách ngẫu nhiên, trong khi ở điều kiện tự do, họ nhận được phản hồi thành công giả hoặc không có phản hồi về kết quả. Sau khi tham gia vào mỗi nhiệm vụ đầu tư, các thành viên nhóm có thể rời khỏi và tham gia một nhóm khác để thực hiện nhiệm vụ tiếp theo.
Như đã dự đoán, những người trong điều kiện độc đoán có nhiều khả năng chọn chuyển nhóm hơn những người trong điều kiện lãnh đạo khác. Tỷ lệ người kích thích trong điều kiện độc đoán đủ cao để nhiều nhóm có thể thất bại do không có đủ thành viên cần thiết để sản xuất hàng hóa.
Do đó, ít nhất là trong những điều kiện dễ dàng để rời khỏi một nhóm, các nhà nghiên cứu lập luận rằng sự lãnh đạo độc đoán không phải là một giải pháp khả thi. Những kết quả này vẫn tồn tại bất kể nhóm cuối cùng có thành công hay không.
Khi được thăm dò, các thành viên nhóm trong điều kiện lãnh đạo độc đoán có xu hướng đưa ra cùng một lý do cho lựa chọn ở lại hay rời đi của họ: dưới sự lãnh đạo độc đoán, các thành viên nhóm không hài lòng về mức độ kiểm soát mà họ có thể thực hiện đối với quá trình ra quyết định.
Nghiên cứu rộng hơn ủng hộ những phát hiện này. Một số nghiên cứu, đã lập luận rằng sự khác biệt chính giữa lãnh đạo độc đoán và dân chủ nằm ở mức độ kiểm soát mà các thành viên nhóm có đối với quá trình ra quyết định.
Các nhà nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng mức độ mọi người cảm thấy mình có thể kiểm soát quá trình ra quyết định có tác động lớn hơn mức độ mọi người cảm thấy mình có thể kiểm soát các quyết định.
Ưu điểm của phong cách lãnh đạo độc đoán
Mặc dù đã bị gọi là “lỗi thời” và nhận được nhiều sự chú ý tiêu cực, phong cách lãnh đạo độc đoán có thể có lợi trong một số trường hợp, chẳng hạn như khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng và không cần tham khảo ý kiến của nhiều người.
Cung cấp hướng dẫn
Lãnh đạo độc đoán có thể cung cấp định hướng. Ví dụ, hãy xem xét một nhóm nhỏ sinh viên có xu hướng bỏ lỡ thời hạn nộp bài tập sắp tới. Trong trường hợp này, một nhà lãnh đạo mạnh mẽ — có thể là một sinh viên đặc biệt muốn đạt điểm cao — có thể được giao vai trò là người lãnh đạo hoặc tự mình đảm nhận nhiệm vụ.
Sau đó, học sinh có thể chia nhỏ bài tập thành nhiều nhiệm vụ, giao cho các bạn của mình những vai trò và trách nhiệm rõ ràng, đồng thời thiết lập thời hạn, giúp nhóm có nhiều khả năng hoàn thành dự án đúng hạn với sự đóng góp ngang nhau của mỗi thành viên.
Giảm áp lực
Lãnh đạo độc đoán cũng có thể giảm bớt áp lực trong những trường hợp mà quyết định có thể có hậu quả quan trọng. Ví dụ, lãnh đạo quân sự có thể thích phong cách độc đoán trong cuộc nội chiến của một quốc gia.
Phong cách độc đoán này cho phép các thành viên nhóm trở nên thành thạo trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình — thay vì phân tán thời gian và nguồn lực của họ vào việc ra quyết định. Cuối cùng, điều này có thể góp phần vào thành công của nhóm khi nhóm phải thực hiện ở mức cao hơn và dưới mức độ căng thẳng lớn hơn bình thường.
Tạo khuôn khổ
Phong cách lãnh đạo độc đoán cũng có thể cung cấp cấu trúc trong các hệ thống cực kỳ phức tạp. Ví dụ, một giáo viên kịch phải điều phối toàn bộ vở kịch của trường — từ diễn viên đến trang phục và thiết kế bối cảnh.
Thông qua phong cách lãnh đạo mạnh mẽ, trong đó tất cả thành viên nhóm được giao nhiệm vụ cụ thể, thời hạn và các quy tắc phải tuân theo, giáo viên có thể đảm bảo vở kịch diễn ra suôn sẻ và ít nhầm lẫn hơn so với khi các thành viên nhóm đưa ra quyết định một cách dân chủ.
Nhược điểm của phong cách lãnh đạo độc đoán
Mặc dù đôi khi phong cách lãnh đạo độc đoán có thể hữu ích cho hiệu quả và tổ chức nhóm, nhưng có nhiều trường hợp nó có thể gây ra vấn đề, cuối cùng dẫn đến tinh thần nhóm thấp, sự oán giận và có thể gây mất ổn định nhóm.
Không khuyến khích đầu vào của nhóm
Theo định nghĩa, sự lãnh đạo độc đoán không khuyến khích sự tham gia của nhóm. Đáp lại, các thành viên trong nhóm có thể cảm thấy rằng họ không thể đóng góp các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề của nhóm và kiến thức cũng như chuyên môn của họ đã bị bỏ qua. Nghiên cứu đã hỗ trợ cho kết luận này.
Ví dụ, trong một nghiên cứu về các giám sát viên ở Nigeria và Trung Quốc, đã tìm thấy mối quan hệ tiêu cực đáng kể giữa sự lãnh đạo độc đoán và sự sáng tạo. Điều này trở nên đặc biệt rõ ràng trong môi trường mà nhân viên sợ công nhân của mình và chọn cách im lặng vì sợ bị khiển trách.
Mối quan hệ này cũng có tác động mạnh mẽ khi nhân viên có ít “vốn tâm lý” — điểm số thấp về các đặc điểm như sự tự tin.
Những điểm chính của phong cách lãnh đạo độc đoán
- Lãnh đạo độc đoán hoặc chuyên quyền được đặc trưng bởi việc một cá nhân kiểm soát các quyết định tác động đến một nhóm mà hầu như không có sự tham gia của các thành viên trong nhóm.
- Kurt Lewin và các đồng nghiệp của ông là những người đầu tiên mô tả phong cách lãnh đạo độc đoán là một trong ba phong cách lãnh đạo – hai phong cách còn lại là dân chủ và tự do.
- Theo hầu hết các định nghĩa, lãnh đạo độc đoán liên quan đến đầu vào hạn chế từ các bên liên quan, một môi trường có hệ thống phân cấp cao và các quy tắc và quy trình được xác định rõ ràng. Điều này thường khiến cấp dưới cảm thấy họ không thể đóng góp vào quá trình ra quyết định.
- Lãnh đạo độc đoán hữu ích trong một số tình huống nhất định, chẳng hạn như khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng và hiệu quả – ví dụ, trong việc phân bổ nguồn lực trong thảm họa thiên nhiên. Tuy nhiên, lãnh đạo độc đoán thường làm giảm tinh thần của thành viên nhóm và gây nguy hiểm cho sự ổn định của nhóm.
Câu hỏi thường gặp về phong cách lãnh đạo độc đoán
Nhóm nào sẽ sử dụng phong cách lãnh đạo độc đoán?
Phong cách lãnh đạo độc đoán có thể được sử dụng trong các môi trường đòi hỏi sự chỉ đạo mạnh mẽ và thẩm quyền không thể nghi ngờ. Điều này có thể bao gồm quân đội, cơ quan thực thi pháp luật hoặc các ngành sản xuất, nơi mà sự an toàn và tuân thủ quy trình là tối quan trọng.
Nó cũng có thể được sử dụng trong các tình huống khủng hoảng khi cần hành động nhanh chóng và quyết đoán. Tuy nhiên, nó ít phù hợp hơn trong các bối cảnh đòi hỏi sự sáng tạo, đổi mới và ra quyết định hợp tác, như nhiều công ty công nghệ hoặc thiết kế.
Sự khác biệt giữa chế độ lãnh đạo độc đoán và chuyên quyền là gì?
Phong cách lãnh đạo độc đoán và chuyên quyền có điểm tương đồng ở chỗ cả hai đều liên quan đến mức độ kiểm soát cao và quyền ra quyết định tập trung vào người lãnh đạo. Tuy nhiên, có những khác biệt tinh tế.
Các nhà lãnh đạo độc đoán đưa ra quyết định mà không cần ý kiến đóng góp hoặc tham vấn từ người khác. Họ đặt ra các chính sách và thủ tục và mong đợi cấp dưới tuân theo mà không thắc mắc.
Trong khi tự mình đưa ra hầu hết các quyết định, các nhà lãnh đạo độc đoán có thể thao túng hoặc ép buộc nhiều hơn, duy trì quyền kiểm soát bằng cách tạo ra một môi trường sợ hãi hoặc thông qua kỷ luật nghiêm ngặt. Phong cách này có thể liên quan đến nhiều phản hồi hơn (mặc dù chủ yếu là một chiều) so với phong cách độc đoán.
Trên thực tế, những thuật ngữ này thường được sử dụng thay thế cho nhau và định nghĩa chính xác có thể thay đổi đôi chút tùy theo nguồn.
Nhược điểm của chế độ lãnh đạo độc đoán là gì?
Nhược điểm của phong cách lãnh đạo độc đoán bao gồm kìm hãm sự sáng tạo và đổi mới, vì hiếm khi có sự tham gia của các thành viên trong nhóm. Nó cũng có thể dẫn đến tinh thần làm việc của nhân viên thấp, tỷ lệ luân chuyển cao và thiếu sự phát triển cá nhân cho các thành viên trong nhóm.
Cuối cùng, nó phụ thuộc rất nhiều vào người lãnh đạo, tạo ra rủi ro nếu người lãnh đạo vắng mặt hoặc đưa ra quyết định kém.
Ưu điểm của chế độ lãnh đạo độc đoán là gì?
Lãnh đạo độc đoán có thể dẫn đến việc ra quyết định nhanh chóng, vì chỉ có một người đưa ra quyết định. Nó có thể hiệu quả trong các tình huống đòi hỏi sự chỉ đạo và kiểm soát chặt chẽ, như quản lý khủng hoảng.
Phong cách này cũng có thể đảm bảo tính nhất quán trong hoạt động và có lợi khi các thành viên trong nhóm thiếu kinh nghiệm và cần hướng dẫn rõ ràng, trực tiếp.
Nguồn tham khảo
Chukwusa, J. (2018). Autocratic leadership style: Obstacle to success in academic libraries. Library Philosophy and Practice, 1.
Guo, L., Decoster, S., Babalola, M. T., De Schutter, L., Garba, O. A., & Riisla, K. (2018). Authoritarian leadership and employee creativity: The moderating role of psychological capital and the mediating role of fear and defensive silence. Journal of Business Research, 92, 219-230.
Harms, P. D., Wood, D., Landay, K., Lester, P. B., & Lester, G. V. (2018). Autocratic leaders and authoritarian followers revisited: A review and agenda for the future. The Leadership Quarterly, 29(1), 105-122.
Koukkanen L. & Katajisto J. (2003). Promoting or impending empowerment? Nurses assessment of their work environment. Journal of Nursing Administration 33, 209–215.
Van Vugt, M., Jepson, S. F., Hart, C. M., & De Cremer, D. (2004). Autocratic leadership in social dilemmas: A threat to group stability. Journal of Experimental Social Psychology, 40 (1), 1-13.
