“35 tuổi có phải là quá già để tìm việc không…?” Trong những năm gần đây, cái gọi là “cuộc khủng hoảng tuổi 35” đã trở thành chủ đề nóng trên Internet và phương tiện truyền thông Trung Quốc. Câu này ám chỉ thực tế rằng khi nhiều công ty đăng tin tuyển dụng, đầu tiên họ sẽ từ chối những người trên 35 tuổi. Mặc dù luật lao động của Trung Quốc cấm người sử dụng lao động phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, giới tính, tôn giáo, v.v., nhưng luật này không đề cập rõ đến tuổi tác.
Trong những năm gần đây, cái gọi là “cuộc khủng hoảng 35 tuổi” đã trở thành chủ đề nóng trên Internet và phương tiện truyền thông Trung Quốc
Mặt khác, hiện tượng “khủng hoảng 35 năm” thể hiện rõ ràng hơn trong ngành công nghệ và Internet của Trung Quốc. Ngoài việc các giám đốc công ty thường xuyên nhấn mạnh vào “trẻ hơn”, nhiều nhà quản lý còn tin rằng những nhân viên trên 35 tuổi không thể theo kịp “văn hóa làm việc 996” khét tiếng. Hiện nay, với sự suy thoái kinh tế của Trung Quốc và ngành công nghệ sa thải nhân viên tùy ý, xu hướng “khủng hoảng 35 năm” dự kiến sẽ còn gia tăng.
Thị trường việc làm của Trung Quốc đang trì trệ. Vào năm 2022, khi các biện pháp kiểm soát dịch bệnh vẫn còn hiệu lực, tỷ lệ thất nghiệp chính thức đã tăng vọt lên 6,1%. Vào năm 2023, sau khi các biện pháp kiểm soát được dỡ bỏ hoàn toàn, sự phục hồi như mong đợi đã không đến. Mặc dù nền kinh tế đã suy yếu đôi chút, tỷ lệ thất nghiệp chính thức năm 2023 vẫn là 5,2%.
Vấn đề tỷ lệ thất nghiệp cao đã gây áp lực lớn hơn cho những người lao động trên 35 tuổi (hoặc gần 35 tuổi) ở Trung Quốc. Trong thị trường việc làm cạnh tranh cao của Trung Quốc, hơn 10 triệu sinh viên tốt nghiệp đại học bước vào nơi làm việc mỗi năm. Vì mức lương của người mới tốt nghiệp thường thấp hơn so với những người lao động đã có số năm kinh nghiệm nhất định nên điều này gây ra một số áp lực nhất định cho những người đã đi làm.
Bối cảnh thị trường lao động tại Trung Quốc
Hiện tượng này đặc biệt rõ ràng ở Trung Quốc và nhóm chịu ảnh hưởng rõ ràng nhất là thế hệ thiên niên kỷ, những người ở độ tuổi khoảng 35. Trong mắt các quốc gia khác và thậm chí cả các chuyên gia Trung Quốc, 35 tuổi vẫn chưa được coi là trung niên, nhưng ở Trung Quốc, nhiều người đang trải qua cuộc khủng hoảng tuổi trung niên do áp lực công việc ở tuổi 35.
Tờ báo truyền thông Trung Quốc First Financial Daily đã tổ chức một cuộc thảo luận trên Weibo với tiêu đề “Cuộc khủng hoảng tuổi trung niên của Trung Quốc đến sớm hơn mười năm so với phần còn lại của thế giới”
Dư luận Trung Quốc dùng cụm từ “khủng hoảng 35 năm” để mô tả hiện tượng này. Các cuộc thảo luận bắt đầu trên mạng xã hội, ban đầu tập trung vào thực tế rằng những nhân viên trên 35 tuổi có nhiều khả năng bị các công ty công nghệ lớn sa thải. Nhưng phạm vi thảo luận đã được mở rộng kể từ đó. Nhiều việc làm được đăng trên các nền tảng tuyển dụng trực tuyến nêu rõ yêu cầu độ tuổi là dưới 35.
Ví dụ, dữ liệu từ trang web tìm kiếm việc làm Zhaopin.com của Trung Quốc năm 2019 cho thấy tỷ lệ các vị trí yêu cầu rõ ràng người tìm việc phải dưới 35 tuổi đã tăng 2% so với năm 2017. Vào thời điểm đó, thị trường việc làm của Trung Quốc vẫn chưa bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh và sôi động hơn nhiều so với hiện nay.
Ngay cả độ tuổi giới hạn cho ứng viên công chức do chính phủ Trung Quốc đặt ra ban đầu cũng được ấn định là dưới 35 tuổi, điều này đã gây ra nhiều tranh cãi trong công chúng và được gọi là “ngưỡng 35 tuổi” trên Weibo.
Khi Trung Quốc tiến hành tuyển dụng công chức vào năm 2023, kênh truyền thông chính thức CCTV cũng đề cập đến cuộc thảo luận sôi nổi về “ngưỡng 35 tuổi”, và đặc biệt đề cập rằng 10 tỉnh đã nới lỏng giới hạn độ tuổi và có thể tiếp nhận ứng viên dưới 40 tuổi có bằng thạc sĩ và tiến sĩ.
Mạnh Mạn, thành viên Ủy ban toàn quốc Hội nghị hiệp thương chính trị nhân dân Trung Quốc và là giáo sư tại Đại học Dân tộc Trung Quốc, đã đề xuất bãi bỏ ngưỡng 35 tuổi để ứng tuyển vào các vị trí công chức vào tháng 3 năm 2024.
Một phương tiện truyền thông chính thức khác là Tân Hoa Xã cũng đã thảo luận về “cuộc khủng hoảng 35 tuổi” trong một chuyên đề đặc biệt vào năm 2021. Nội dung chỉ ra rằng ít nhất 200 triệu người Trung Quốc đang ở độ tuổi khoảng 35 và tuyên bố rằng những nhân viên chưa được thăng chức lên vị trí quản lý trước 35 tuổi thường bị coi là có khả năng thay thế cao và dễ bị sa thải.
Báo cáo cũng trích dẫn một cuộc khảo sát do Zhaopin.com thực hiện cho thấy 80,1% người tìm việc ở độ tuổi trung niên và lớn tuổi tin rằng khó khăn lớn nhất khi tìm việc là giới hạn độ tuổi. Ngoài các vị trí tuyển dụng từ chối rõ ràng những người tìm việc trên 35 tuổi, nhiều công ty sẽ loại những người trên 35 tuổi khi nhận sơ yếu lý lịch ngay cả khi họ không công khai đặt ra giới hạn.
Tao Chen, một nhà sáng tạo trên TikTok, đã làm một video về chính mình. Ông có bằng thạc sĩ triết học của Đại học Tứ Xuyên, một trường đại học nổi tiếng ở Trung Quốc. Tuy nhiên, ông đã làm việc trong ngành báo chí một thời gian ngắn sau khi tốt nghiệp và bị sa thải. Sau đó, ông gặp phải nhiều trở ngại. Ở tuổi 38, anh bắt đầu làm nghề giao đồ ăn vì không còn lựa chọn nào khác, nhưng công việc đó thực sự rất khó khăn để trang trải cuộc sống. Trần Đào nói: “Sau 35 tuổi, tôi thực sự không còn sức cạnh tranh nữa”.
Trong ngành công nghệ Internet của Trung Quốc, “cuộc khủng hoảng 35 năm” thậm chí còn rõ ràng hơn. Trên thực tế, các giám đốc điều hành cấp cao của những công ty như vậy chưa bao giờ che giấu sở thích tuyển dụng nhân viên trẻ tuổi của mình.
Ví dụ, vào năm 2019, Chủ tịch Tencent Martin Lau đã công bố kế hoạch tái tổ chức 10% đội ngũ quản lý của công ty, nói rằng “công việc của họ sẽ được đảm nhiệm bởi những đồng nghiệp mới trẻ hơn và có khả năng nhiệt tình hơn”. Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc điều hành của Baidu, Robin Li, cũng tuyên bố trong một bức thư ngỏ nội bộ được ban hành vào năm 2019 rằng Baidu có kế hoạch tuyển dụng thêm những nhân viên sinh sau năm 1980 và 1990 để công ty trẻ trung hơn.
Theo dữ liệu từ nền tảng tìm kiếm việc làm Maimai của Trung Quốc năm 2020, độ tuổi trung bình của nhân viên tại các công ty công nghệ Trung Quốc như ByteDance, công ty sở hữu Douyin và gã khổng lồ thương mại điện tử Pinduoduo là 27 tuổi, trong khi theo dữ liệu từ Tổng liên đoàn Công đoàn Trung Quốc, độ tuổi trung bình của người lao động Trung Quốc là 38,3 tuổi.
Các phương tiện truyền thông nước ngoài như Financial Times, CNN và Nikkei Asian Review cũng đưa tin về “cuộc khủng hoảng 35 năm” của Trung Quốc, trong đó đề cập đến “văn hóa 996” (tức là nhân viên văn phòng làm việc từ 9 giờ sáng đến 9 giờ tối, 6 ngày một tuần) đang phổ biến ở các công ty Trung Quốc, đặc biệt là ngành công nghệ, cũng là yếu tố khiến tình hình của những người lao động trên 35 tuổi càng thêm bất lợi.
Tờ Financial Times dẫn lời một cựu giám đốc bán hàng của Meituan Dianping cho biết các công ty thường cho rằng sức khỏe thể chất và năng lượng của những người trên 35 tuổi đã suy giảm. Ngoài ra, nhiều người sẽ bắt đầu lập gia đình và trở thành cha mẹ. Yếu tố vật chất và gia đình sẽ khiến người lao động trên 35 tuổi không thể hợp tác với 996.
Những khó khăn khác nhau mà người lao động Trung Quốc trên 35 tuổi phải đối mặt bao gồm áp lực nặng nề do số lượng người tìm việc tăng hơn 10 triệu người mỗi năm và tác động của suy thoái kinh tế. Ngành công nghệ Internet, nơi hiện tượng “khủng hoảng 35 năm” thể hiện rõ nhất, cũng đã bị chính phủ Trung Quốc đàn áp thông qua các luật và quy định quản lý toàn diện kể từ năm 2020.
Văn hóa 996, vốn quá “tiến hóa” (hay còn gọi là “involution”, có nghĩa là tự lợi dụng quá mức trong một nhóm và cạnh tranh cực độ để giành được một lợi thế nhỏ, chứa đựng hàm ý tiêu cực là cạnh tranh tàn khốc), đã trở thành một trong những lý do khiến người lao động 35 tuổi ở Trung Quốc bị loại khỏi nơi làm việc. Một số cư dân mạng trên Weibo gọi nó là:
“Lưu thông nội bộ của một quốc gia đông dân”
Một cư dân mạng khác than thở khi thảo luận về “cuộc khủng hoảng tuổi 35:
Cho nên, tiệc nướng ở Truy Bác, trượt tuyết ở Cáp Nhĩ Tân, lãng mạn ở Đại Lý đều không đáng tin cậy. Bất động sản sẽ cắt bạn, thị trường chứng khoán cũng sẽ cắt bạn. Không ai quan tâm bạn kiếm tiền bằng cách nào, nhưng họ luôn muốn bạn tiêu tiền. Khi bạn có thể lựa chọn, nếu bạn không thể mở nguồn, ít nhất bạn có thể tiết kiệm tiền. Phát trực tiếp, cơn sốt du lịch văn hóa, v.v. đều không đáng tin cậy. Nấu cơm, dầu, muối, nước sốt, giấm và trà là thực tế nhất.
Góc nhìn chuyên gia
Hiện tượng sa thải hoặc gạt ra bên lề những người lao động ở độ tuổi trung niên tại Trung Quốc, đặc biệt là sau tuổi 35, có thể được phân tích qua lăng kính của Lý thuyết Phân tầng xã hội (Social Stratification Theory). Theo lý thuyết này, xã hội được cấu trúc thành các tầng lớp với đặc điểm, vai trò và quyền lợi khác biệt, trong đó tuổi tác trở thành một yếu tố xã hội quan trọng để phân loại và định vị cá nhân trong cấu trúc quyền lực và phân phối nguồn lực.
Tình trạng người lao động bị đánh giá thấp hoặc bị loại khỏi thị trường lao động sau một độ tuổi nhất định phản ánh cơ chế duy trì bất bình đẳng qua tiêu chí phi năng lực, trái ngược với giả định thị trường lao động tự do vốn nhấn mạnh đến tính cạnh tranh và hiệu suất. Điều này dẫn đến một sự tái sản xuất xã hội dựa trên định kiến tuổi tác, góp phần củng cố các rào cản cơ cấu.
Ngoài ra, Thuyết Phân biệt tuổi tác (Ageism) của Robert N. Butler (1969) cung cấp khung lý thuyết phù hợp để lý giải hiện tượng này như một biểu hiện của kỳ thị có hệ thống dựa trên tuổi tác. Ageism không chỉ là vấn đề cá nhân hay thái độ tiêu cực, mà còn là sự kết tinh của các thiết chế xã hội – bao gồm chính sách tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp, hệ thống lương bổng và các chuẩn mực truyền thông – vốn xem tuổi già là gánh nặng thay vì là tài sản tích lũy của kinh nghiệm.
Kết hợp hai lý thuyết này cho thấy rõ, hiện tượng loại bỏ người lao động tuổi trung niên là hệ quả của phân tầng xã hội hóa dựa trên tiêu chí văn hóa và chính sách, không đơn thuần là hậu quả của cạnh tranh thị trường.
Liên hệ với khái niệm “involution” (内卷 – nội lưu)
“Involution” – một thuật ngữ từng được nhà nhân học Alexander Goldenweiser nhắc đến từ đầu thế kỷ 20, và được tái định nghĩa trong bối cảnh xã hội Trung Quốc hiện đại – mô tả một quá trình phát triển hướng nội, không hiệu quả, và tự tiêu hao. Trong xã hội đương đại, involution ám chỉ sự cạnh tranh khốc liệt nhưng không tạo ra giá trị mới, chỉ khiến cá nhân ngày càng kiệt sức và xã hội rơi vào bế tắc.
Trong trường hợp “khủng hoảng tuổi 35”, involution được biểu hiện ở hai khía cạnh:
-
Người trẻ bị vắt kiệt sức lực trong môi trường làm việc cường độ cao như “văn hóa 996” (9 giờ sáng đến 9 giờ tối, 6 ngày/tuần), dẫn đến tỷ lệ kiệt sức, trầm cảm và nghỉ việc sớm gia tăng.
-
Người lớn tuổi hơn bị xem là không còn phù hợp, dẫn đến sự đào thải mặc dù họ có thể mang lại giá trị bền vững hơn thông qua kinh nghiệm, năng lực xử lý vấn đề, và khả năng quản lý con người.
Kết quả là một vòng luẩn quẩn: doanh nghiệp liên tục thay thế nhân sự bằng người trẻ hơn, rẻ hơn, nhưng chất lượng làm việc không được duy trì lâu dài, còn người lao động trung niên thì bị loại bỏ mà không có cơ hội tái đào tạo hay chuyển đổi nghề nghiệp – một sự tự tổn hại mang tính hệ thống.
Bài học và hướng cải thiện
Trước tình hình đó, bài học đặt ra cho Trung Quốc (và các nước đang phát triển khác) là cần xây dựng một hệ thống chính sách việc làm toàn diện và bền vững hơn, trong đó:
-
Chính sách tuyển dụng và giữ chân nhân sự cần được thiết kế dựa trên giá trị đóng góp thay vì định kiến tuổi tác.
-
Chính phủ nên hỗ trợ các chương trình đào tạo lại (reskilling) hoặc nâng cấp kỹ năng (upskilling) dành cho lao động sau 30 tuổi, đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ, quản trị, dịch vụ – nơi sự phát triển nhanh có thể tạo ra khoảng cách kỹ năng đáng kể.
-
Văn hóa doanh nghiệp cần chuyển từ mô hình “tuổi trẻ – nhiệt huyết – chi phí thấp” sang tư duy “đa thế hệ – phối hợp – tối ưu hóa kỹ năng” để xây dựng tổ chức bền vững hơn về mặt con người.
Thêm vào đó, trong bối cảnh dân số Trung Quốc đang già hóa nhanh chóng, việc gạt bỏ người lao động trên 35 tuổi không chỉ là vấn đề kinh tế, mà còn tiềm ẩn hệ quả xã hội sâu sắc về an sinh, bất bình đẳng và bất ổn cấu trúc.
Gợi ý ứng dụng cho Việt Nam
Mặc dù Việt Nam chưa rơi vào tình trạng “khủng hoảng tuổi 35” sâu rộng như Trung Quốc, nhưng các dấu hiệu ban đầu đã có thể quan sát được, đặc biệt tại các:
-
Công ty startup, vốn ưu tiên “tốc độ” và “linh hoạt”,
-
Doanh nghiệp công nghệ, nơi chu kỳ kỹ năng thay đổi rất nhanh,
-
Ngành nghề sáng tạo, marketing, media – nơi người trẻ thường được xem là “bắt trend” tốt hơn.
Để tránh lặp lại vòng lặp involution và ageism, Việt Nam có thể chủ động:
-
Nghiên cứu và theo dõi hiện tượng này như một vấn đề chính sách công, chứ không đơn thuần là câu chuyện thị trường.
-
Thiết lập chính sách hỗ trợ nghề nghiệp sau tuổi 30, với các trung tâm đào tạo, học tập suốt đời, và cơ chế hỗ trợ tài chính phù hợp.
-
Xây dựng truyền thông công bằng về giá trị tuổi trưởng thành trong lao động, nhấn mạnh tính chuyên nghiệp, kinh nghiệm, khả năng thích nghi – những yếu tố có thể nâng cao hiệu suất làm việc dài hạn. (Nguồn: Weibo)
